Activités
Gestion administrative du personnel
- Établir et assurer le suivi des contrats (échéances, avenants…).
- Collecter ou valider les variables de paie et produire ou superviser la production des bulletins de paie.
- Rédiger les lettres types, les attestations et les déclarations réglementaires : renouvellement et validation de période d’essai, convocation, avertissement, déclaration d’accident du travail…
- Suivre et gérer administrativement les dossiers d’inaptitude, les contentieux prud’homaux, les procédures disciplinaires, les licenciements…
- Veiller à l’application et au respect du droit du travail et des règles et procédures des conventions collectives et des accords applicables.
- Assurer un rôle d’interface entre l’entreprise et les organismes externes (Sécurité sociale, organismes de formation, médecine du travail).
Conseil et support aux collaborateurs
- Accompagner, orienter et conseiller les collaborateurs sur toutes les questions liées aux sujets RH (droit du travail, convention collective, contrat de travail, développement professionnel, incidents paie, rémunération).
- Être à l’écoute et se faire le relais des besoins et problématiques rencontrés sur le terrain sur les sujets RH (recrutement, formation, conditions de travail…).
- Veiller à maintenir un bon niveau d’employabilité des collaborateurs et, à ce titre, accompagner les managers dans la gestion des compétences de leur équipe.
Suivi et analyse des données RH
- Saisir les données concernant les nouveaux salariés et paramétrer leur profil dans les outils RH (registres du personnel, éventuels logiciels RH) et y consigner toute nouvelle information concernant les collaborateurs (accident du travail, congé maternité, absences, avenant…).
- Analyser les statistiques à disposition (absentéisme, égalité professionnelle, accidents du travail, taux de turnover, maladies professionnelles, évolution de la masse salariale, pyramide des âges, formation…) et en rendre compte à sa direction.
- Réaliser ou participer à la réalisation des bilans et rapports obligatoires (bilan social, rapport santé, sécurité et conditions de travail…).
Mise en œuvre de la politique de formation
- Participer à l’analyse des besoins de formation et à l’élaboration du plan de développement des compétences et du plan de formation annuel.
- Assurer l’organisation logistique et la gestion administrative des actions de formation.
- Optimiser le budget de formation en mobilisant les différents dispositifs existants.
- Préparer et accompagner le déroulement des campagnes d’entretiens (entretien annuel individuel, entretien professionnel…).
Recrutement
- Recueillir auprès des encadrants leurs besoins pour établir des offres d’emploi précises.
- Rédiger et diffuser les annonces.
- Trier les candidatures et mener les entretiens (téléphoniques et physiques).
- Rendre compte de l’avancement du processus de recrutement au responsable du service concerné.
- Accueillir les nouveaux arrivants et planifier avec les équipes leur parcours d’intégration.
ACTIVITÉS ÉVENTUELLES
- Contribuer à développer l’attractivité de l’entreprise sur le territoire : partenariats avec les écoles, jobdatings, communication sur les réseaux sociaux.
- Gérer le recours à l’intérim : gestion des contrats, suivi des relevés d’heures, factures.
- Participer à l’élaboration et au déploiement opérationnel de projets RH transversaux (communication RH, homogénéisation des procédures, digitalisation des données RH…).
- Assurer la gestion administrative des relations avec les instances représentatives du personnel (IRP) : organisation des élections professionnelles, des réunions, rédaction des comptes rendus, éventuellement des accords.
VARIABILITÉ DES ACTIVITÉS
Selon la taille d’entreprise ou la population dont il/elle est responsable, le périmètre d’activité d’un/d’une généraliste RH est variable :
- En PME : il/elle pourra être rattaché(e) directement à la direction générale. Davantage que les autres, il/elle aura à sa charge la phase de recrutement et sera également plus sollicité(e) sur ses connaissances en droit individuel du travail (suivi du contrat de travail, procédure disciplinaire…).
- Dans une grande entreprise :
- Responsable de la population (ou d’une population) du siège : il/elle est bien souvent rattaché(e) au DRH. Davantage que les autres, son activité se concentre sur les problématiques de gestion de carrière (GPEC, mobilité interne, entretiens annuels) et la participation à des projets RH transversaux. Il arrive aussi qu’il/elle soit impliqué(e) dans le rayonnement de la marque employeur.
- Responsable de la population d’un ou plusieurs sites de production, le/la cadre généraliste RH, généralement rattaché(e) à un RRH, est fréquemment en charge du recrutement des intérimaires. Son activité se concentre davantage que pour les autres sur les sujets de sécurité et de santé au travail (accident du travail, absentéisme, conditions de travail).
Concernant la paie, le/la cadre généraliste RH peut être amené(e) à réaliser en autonomie les bulletins de salaire, à s’appuyer sur un gestionnaire de paie ou un assistant RH de son équipe ou à piloter un cabinet comptable. Il/elle reste quoi qu’il en soit garant(e) de leur conformité.
RATTACHEMENT HIÉRARCHIQUE
- Responsable ressources humaines/correspondants RH
- Directeur/directrice des ressources humaines
- Directeur général/directrice générale
CONTEXTE ET FACTEURS D’ÉVOLUTION DU MÉTIER
Ces dernières années la fonction RH s’est trouvée fortement challengée.
Les changements organisationnels, désormais très courants, ont amené la fonction RH à porter une attention de plus en plus grande à l’anticipation des besoins en formation et au renforcement de l’agilité des collaborateurs et des équipes (GPEC/GEPP). Concrètement pour le/la cadre RH, cela implique de jouer un rôle de plus en plus important dans le repérage des besoins du terrain et dans la conduite du changement : il/elle accompagne de près les managers dans leurs interrogations sur les implications RH pour leur équipe.
Les sujets de santé et sécurité au travail ont pris également une nouvelle ampleur, avec une réglementation qui s’est renforcée et qui impose aux entreprises de prendre des mesures fortes en matière de prévention des risques et de négocier avec les partenaires sociaux sur les sujets de qualité de vie au travail. En découlent de nouvelles chartes relatives à la déconnexion, de nouvelles règles propres au télétravail et au nomadisme, entre autres…
Pour le/la cadre généraliste RH, garant(e) du respect des règles (qu’elles soient issues du droit du travail, du règlement intérieur ou des accords d’entreprise), cela implique de construire de nouveaux indicateurs et de savoir les analyser mais aussi d’être un interlocuteur pertinent sur ces nouveaux sujets auprès des collaborateurs.
En parallèle, les cadres généralistes RH ont vu leur métier se digitaliser. De nombreux outils leur viennent aujourd’hui en aide : les progiciels qui collectent les données éparses et les compilent (SIRH) facilitant leur analyse et la construction de rapports, les réseaux sociaux qui facilitent le « sourçage » de candidats, l’émergence du e-learning… Si le digital facilite leur travail, il s’accompagne aussi d’un niveau d’exigence renforcé : les collaborateurs attendent des réponses et des solutions plus rapides et plus personnalisées tout en restant justes et claires.
