Missions et activités - Responsable RH F/H
Missions principales
Participation à la définition de la stratégie RH
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Recueillir auprès des différentes directions de l’entreprise leurs besoins et attentes en termes de problématiques RH.
- Définir les projets et la politique RH (gestion du temps de travail, formation, recrutement, mobilité, GPEC/GEPP, amélioration des conditions de travail, politique de rémunération…).
- Proposer et faire valider la nature et l’échéancier des projets RH auprès de sa hiérarchie et de la direction.
- Effectuer une veille économique, juridique et sociale (suivi des stratégies RH des entreprises du secteur).
Conseil, accompagnement des opérationnels et des managers
- Conseiller et accompagner les managers sur les différentes problématiques RH (droit du travail, formation, recrutement, contrats de travail, intégration des nouveaux recrutés, entretiens d’évaluation, gestion de carrière/mobilité, rémunération, gestion des IRP, procédures disciplinaires ou de licenciement…).
- Définir et veiller à l’application par les opérationnels de l’ensemble des procédures RH.
- Coordonner l’activité des responsables de services RH dans la gestion de leur champ d’action et les assister dans leur montée en compétences.
Mise en place et pilotage des projets et de la politique RH
- Piloter et suivre les projets RH dans le cadre de la stratégie définie.
- Participer à la préparation du budget RH (contrôle de la masse salariale, plan de développement des compétences…).
- Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH (tableaux de bord).
- Piloter l’élaboration du bilan social (collecte des données, mise en place d’indicateurs, alimentation du bilan…), en assurer l’analyse et la diffusion.
- Animer la politique d’optimisation des RH et participer à des diagnostics RH.
Administration du personnel et développement RH
- Superviser l’administration de la paie et la gestion du personnel (SIRH, gestion des départs, déclarations sociales…).
- Élaborer les tableaux de bord sociaux permettant de suivre l’activité du personnel (absentéisme, rémunération, congés, formation, compte épargne-temps…).
- Garantir l’application de la réglementation sociale et les obligations légales de l’employeur en matière de protection sociale et de santé (Code du travail, convention collective, accords collectifs, règlement intérieur).
- Organiser le recueil des besoins formation, définir les orientations, élaborer le plan de développement des compétences et superviser sa réalisation.
- Développer les projets liés à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou la GEPP (gestion de l’emploi et des parcours professionnels) et à la mobilité interne en favorisant la détection de talents, l’acquisition de compétences et les évolutions de carrière (anticiper les besoins, inventorier les compétences, actualiser les fiches de poste, gérer les départs…).
- Définir, piloter et mettre en œuvre la politique de recrutement en fonction des besoins des services.
- Mettre en œuvre les entretiens professionnels.
Animation et négociation avec les partenaires sociaux
- Entretenir et animer les relations avec les instances représentatives du personnel (DS, CSE, CSSCT, organisations syndicales).
- Veiller à la mise en place et assurer le suivi juridique des accords conclus.
- Communiquer auprès des partenaires sociaux sur le déploiement des actions RH.
- Organiser les élections des instances représentatives du personnel.
Communication interne et externe
- Assurer, animer et faciliter la communication interne dans l’entreprise dans un rôle d’interface entre la direction et les salariés (via Intranet, magazine interne, lettres d’information RH, plaquettes d’informations, espaces collaboratifs…).
- Maintenir un climat social positif et développer une culture d’entreprise en assurant une écoute active et confidentielle des salariés et en participant au développement de leur motivation.
- Proposer l’organisation d’événements.
- Dynamiser la communication externe de l’entreprise (promotion de la marque employeur…).
Activités éventuelles
- Assurer des missions de spécialiste sur un domaine RH dédié (recrutement, formation…).
- Participer à la définition des orientations stratégiques de la structure.
Variabilité des missions
Fonction transversale, le métier de RRH s’exerce au sein d’entreprises privées (services, industrie, commerce…), dans le secteur public (collectivités territoriales, hôpitaux, armée…) ou dans un cabinet de conseil.
- Les missions du RRH diffèrent selon la présence ou non de cadres spécialisés dans un domaine RH déterminé (formation, recrutement…) :
Lorsque ceux-ci existent, le RRH joue un rôle de coordination généraliste. Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spécifiques, le RRH est dans une fonction à la fois de mise en œuvre, de coordination des projets RH et d’expertise.
- Les missions du RRH varient selon la taille de l’entreprise :
Dans une PME, le périmètre d’activité du RRH est large : il, elle couvre l’ensemble des problématiques RH. En l’absence d’un DRH, il, elle peut être rattaché(e) directement à la direction générale ou à la direction financière. Si l’entreprise ne dispose pas d’une fonction de gestionnaire de carrière/mobilité par exemple, cette fonction lui est dédiée. Dans une entreprise de taille importante ou dans un groupe, son périmètre est plus spécialisé.
- Les missions du RRH changent également en fonction du type de structure, de la nature de la population administrée et de leur champ d’intervention :
Certains responsables des ressources humaines gèrent des effectifs basés en usine ou sur des sites industriels : les problématiques d’organisation du travail (sécurité, organisation des postes…), des horaires et des effectifs (travail intérimaire, temps partiel…), des relations sociales se situent alors au premier plan. Cet aspect de l’activité implique des déplacements sur site.
D’autres peuvent être en charge d’une population basée hors de France par exemple, ce qui augmente la part de leurs responsabilités dans la gestion administrative des RH (expatriation, gestion des déplacements…). D’autres encore se voient confier des effectifs ayant un statut cadre : les problématiques de gestion de carrière et des compétences sont alors importantes.
D’autres, enfin, peuvent être amené(e)s à devoir gérer une dimension de recrutement conséquente lorsqu’ils/elles interviennent dans une société en forte croissance.
Rattachement hiérarchique
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DRH (directeur/directrice des ressources humaines)
- Directeur/directrice de filiale, d’établissement ou de site
- Directeur/directrice de l’entreprise/président-directeur général/président-directrice générale de la société
- Responsable des ressources humaines régional
Contexte et facteurs d'évolution du métier
L’évolution du métier de RRH s’observe au travers des changements d’intitulés de cette fonction. Précédemment appelé(e) responsable du personnel, lorsqu’il, elle prenait en charge principalement l’administration du personnel et de paie, le RRH pilote aujourd’hui le capital humain.
- Davantage de responsabilités
Les fonctions RH gagnent en responsabilité. Cette évolution impacte fortement le métier des RRH. Ils, elles jouent un rôle stratégique grâce à leur perception des besoins, à la connaissance des problématiques de l’entreprise et aux réponses qu’ils/elles peuvent y apporter. Dans un contexte de transformation numérique, les RH repensent leur fonctionnement et accompagnent les nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles. Les RH revêtent une dimension plus opérationnelle car alignée directement sur la stratégie globale. L’essor de la participation à la stratégie de l’entreprise est bien réel avec des RRH qui participent davantage aux comités de direction, plus souvent rattaché(e)s à la direction générale.
- Un enjeu de proximité
Les attentes et les exigences des différents acteurs (salariés, managers, direction générale, organisations syndicales…) vis-à-vis de la fonction RH sont de plus en plus importantes. Celles-ci ont des impacts sur l’organisation des missions des RRH dont le rôle de conseil et d’appui s’accentue.
On constate un recentrage sur l’humain et une volonté d’accentuer la proximité avec les collaborateurs, salariés ou managers, qui passent d’« administrés » à « clients internes » nécessitant une posture de partenaires. Ce changement se manifeste par l’évolution des compétences demandées, notamment la forte progression de la notion d’« accompagnement » dans les offres d’emploi relatives aux postes de RRH. L’enjeu est aujourd’hui de fidéliser les talents dans une logique plus participative, de maintenir le niveau de motivation des salariés pour développer leur engagement et leur implication, d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, de penser le recrutement avec une vision stratégique à moyen et long terme, de véhiculer la mission et les valeurs de l’entreprise.
- Un glissement vers le mode participatif et collaboratif
Le travail en équipe progresse, le fonctionnement en « mode projet » également. L’esprit d’équipe est une compétence davantage exigée. La notion de « business partner » qui est là pour soutenir, conseiller, accompagner les managers dans la mise en œuvre de la politique RH et le développement des compétences managériales est davantage présente. Le champ d’intervention des RRH se déploie en transversal, de façon très large, associé à un rôle de partenaire des directions métiers. Partenaire stratégique de la direction générale et alliée des salariés, la fonction RH agit comme un véritable business partner dans l’entreprise. Les projets et dossiers à traiter concernent aussi bien l’activation de réseaux sociaux d’entreprise que le management des compétences, le recrutement que la paie et l’administration du personnel, la big data RH que la communication externe autour de la marque employeur notamment. Le travail sur la marque employeur qui incombe aux RH est désormais un élément essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.
- Une veille et des compétences juridiques toujours cruciales en période d’évolutions réglementaires
Le contexte juridique, en perpétuelle évolution, oblige les RRH à actualiser en permanence leurs connaissances. Dans un univers économique exigeant, d’augmentation voire de complexification de la réglementation, les exigences en droit social (droit du travail, droit de la sécurité sociale, etc.) s’accroissent. Ces réformes successives font considérablement évoluer les métiers des ressources humaines et leur mise en œuvre a des impacts certains en termes d’organisation de la fonction. Le poids des problématiques liées à la santé au travail (prévention, hygiène, santé, sécurité, qualité de vie au travail notamment) prend de plus en plus d’importance au sein des services RH.
