Responsable RH F/H

Le/la responsable des ressources humaines se charge de l’application de la politique et de la stratégie en matière de ressources humaines pour une entité (établissement, site, filiale, fonction, région…). En appui au DRH, il/elle conseille les opérationnels, supervise la gestion administrative du personnel et de la paie, s’assure de la qualité du dialogue social et pilote le développement RH (formation et recrutement).

Autres intitulés

  • DRH adjoint H-F
  • Adjoint/coordinateur ressources humaines H-F
  • Manager des ressources humaines/RH (HR [Human Ressources] manager) H-F
  • Responsable de l’administration du personnel H-F
  • Responsable des ressources humaines (RRH) H-F
  • Responsable de la gestion des ressources humaines H-F
  • Responsable du personnel H-F
  • Responsable paie et administration du personnel H-F
  • Responsable/chef de département/service RH H-F
  • Administrateur des ressources humaines/RH H-F
  • RRH multisite/régional H-F

MOTS CLEFS

  • Recrutement
  • Formation
  • Relations sociales
  • Administration du personnel
  • Stratégie RH
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Activités

Participation à la définition de la stratégie RH

  • Recueillir auprès des différentes directions de l’entreprise leurs besoins et attentes en termes de problématiques RH.
  • Définir les projets et la politique RH (gestion du temps de travail, formation, recrutement, mobilité, GPEC/GEPP, amélioration des conditions de travail, politique de rémunération…).
  • Proposer et faire valider la nature et l’échéancier des projets RH auprès de sa hiérarchie et de la direction.
  • Effectuer une veille économique, juridique et sociale (suivi des stratégies RH des entreprises du secteur).


Conseil, accompagnement des opérationnels et des managers

  • Conseiller et accompagner les managers sur les différentes problématiques RH (droit du travail, formation, recrutement, contrats de travail, intégration des nouveaux recrutés, entretiens d’évaluation, gestion de carrière/mobilité, rémunération, gestion des IRP, procédures disciplinaires ou de licenciement…).
  • Définir et veiller à l’application par les opérationnels de l’ensemble des procédures RH.
  • Coordonner l’activité des responsables de services RH dans la gestion de leur champ d’action et les assister dans leur montée en compétences.


Mise en place et pilotage des projets et de la politique RH

  • Piloter et suivre les projets RH dans le cadre de la stratégie définie.
  • Participer à la préparation du budget RH (contrôle de la masse salariale, plan de développement des compétences…).
  • Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH (tableaux de bord).
  • Piloter l’élaboration du bilan social (collecte des données, mise en place d’indicateurs, alimentation du bilan…), en assurer l’analyse et la diffusion.
  • Animer la politique d’optimisation des RH et participer à des diagnostics RH.


Administration du personnel et développement RH

  • Superviser l’administration de la paie et la gestion du personnel (SIRH, gestion des départs, déclarations sociales…).
  • Élaborer les tableaux de bord sociaux permettant de suivre l’activité du personnel (absentéisme, rémunération, congés, formation, compte épargne-temps…).
  • Garantir l’application de la réglementation sociale et les obligations légales de l’employeur en matière de protection sociale et de santé (Code du travail, convention collective, accords collectifs, règlement intérieur).
  • Organiser le recueil des besoins formation, définir les orientations, élaborer le plan de développement des compétences et superviser sa réalisation.
  • Développer les projets liés à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou la GEPP (gestion de l’emploi et des parcours professionnels) et à la mobilité interne en favorisant la détection de talents, l’acquisition de compétences et les évolutions de carrière (anticiper les besoins, inventorier les compétences, actualiser les fiches de poste, gérer les départs…).
  • Définir, piloter et mettre en œuvre la politique de recrutement en fonction des besoins des services.
  • Mettre en œuvre les entretiens professionnels.


Animation et négociation avec les partenaires sociaux

  • Entretenir et animer les relations avec les instances représentatives du personnel (DS, CSE, CSSCT, organisations syndicales).
  • Veiller à la mise en place et assurer le suivi juridique des accords conclus.
  • Communiquer auprès des partenaires sociaux sur le déploiement des actions RH.
  • Organiser les élections des instances représentatives du personnel.


Communication interne et externe

  • Assurer, animer et faciliter la communication interne dans l’entreprise dans un rôle d’interface entre la direction et les salariés (via Intranet, magazine interne, lettres d’information RH, plaquettes d’informations, espaces collaboratifs…).
  • Maintenir un climat social positif et développer une culture d’entreprise en assurant une écoute active et confidentielle des salariés et en participant au développement de leur motivation.
  • Proposer l’organisation d’événements.
  • Dynamiser la communication externe de l’entreprise (promotion de la marque employeur…).

ACTIVITÉS ÉVENTUELLES

  • Assurer des missions de spécialiste sur un domaine RH dédié (recrutement, formation…).
  • Participer à la définition des orientations stratégiques de la structure.

VARIABILITÉ DES ACTIVITÉS

Fonction transversale, le métier de RRH s’exerce au sein d’entreprises privées (services, industrie, commerce…), dans le secteur public (collectivités territoriales, hôpitaux, armée…) ou dans un cabinet de conseil.

Les missions du RRH diffèrent selon la présence ou non de cadres spécialisés dans un domaine RH déterminé (formation, recrutement…) :
Lorsque ceux-ci existent, le RRH joue un rôle de coordination généraliste. Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spécifiques, le RRH est dans une fonction à la fois de mise en œuvre, de coordination des projets RH et d’expertise.

Les missions du RRH varient selon la taille de l’entreprise :
Dans une PME, le périmètre d’activité du RRH est large : il/elle couvre l’ensemble des problématiques RH. En l’absence d’un DRH, il/elle peut être rattaché(e) directement à la direction générale ou à la direction financière. Si l’entreprise ne dispose pas d’une fonction de gestionnaire de carrière/mobilité par exemple, cette fonction lui est dédiée. Dans une entreprise de taille importante ou dans un groupe, son périmètre est plus spécialisé.

Les missions du RRH changent également en fonction du type de structure, de la nature de la population administrée et de leur champ d’intervention :
Certains responsables des ressources humaines gèrent des effectifs basés en usine ou sur des sites industriels : les problématiques d’organisation du travail (sécurité, organisation des postes…), des horaires et des effectifs (travail intérimaire, temps partiel…), des relations sociales se situent alors au premier plan. Cet aspect de l’activité implique des déplacements sur site.
D’autres peuvent être en charge d’une population basée hors de France par exemple, ce qui augmente la part de leurs responsabilités dans la gestion administrative des RH (expatriation, gestion des déplacements…). D’autres encore se voient confier des effectifs ayant un statut cadre : les problématiques de gestion de carrière et des compétences sont alors importantes.
D’autres, enfin, peuvent être amené(e)s à devoir gérer une dimension de recrutement conséquente lorsqu’ils/elles interviennent dans une société en forte croissance.

RATTACHEMENT HIÉRARCHIQUE

  • DRH (directeur/directrice des ressources humaines)
  • Directeur/directrice de filiale, d’établissement ou de site
  • Directeur/directrice de l’entreprise/président-directeur général/président-directrice générale de la société
  • Responsable des ressources humaines régional

CONTEXTE ET FACTEURS D’ÉVOLUTION DU MÉTIER

L’évolution du métier de RRH s’observe au travers des changements d’intitulés de cette fonction. Précédemment appelé(e) responsable du personnel, lorsqu’il/elle prenait en charge principalement l’administration du personnel et de paie, le RRH pilote aujourd’hui le capital humain.

Davantage de responsabilités
Les fonctions RH gagnent en responsabilité. Cette évolution impacte fortement le métier des RRH. Ils/elles jouent un rôle stratégique grâce à leur perception des besoins, à la connaissance des problématiques de l’entreprise et aux réponses qu’ils/elles peuvent y apporter. Dans un contexte de transformation numérique, les RH repensent leur fonctionnement et accompagnent les nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles. Les RH revêtent une dimension plus opérationnelle car alignée directement sur la stratégie globale. L’essor de la participation à la stratégie de l’entreprise est bien réel avec des RRH qui participent davantage aux comités de direction, plus souvent rattaché(e)s à la direction générale.

Un enjeu de proximité
Les attentes et les exigences des différents acteurs (salariés, managers, direction générale, organisations syndicales…) vis-à-vis de la fonction RH sont de plus en plus importantes. Celles-ci ont des impacts sur l’organisation des missions des RRH dont le rôle de conseil et d’appui s’accentue.
On constate un recentrage sur l’humain et une volonté d’accentuer la proximité avec les collaborateurs, salariés ou managers, qui passent d’« administrés » à « clients internes » nécessitant une posture de partenaires. Ce changement se manifeste par l’évolution des compétences demandées, notamment la forte progression de la notion d’« accompagnement » dans les offres d’emploi relatives aux postes de RRH. L’enjeu est aujourd’hui de fidéliser les talents dans une logique plus participative, de maintenir le niveau de motivation des salariés pour développer leur engagement et leur implication, d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, de penser le recrutement avec une vision stratégique à moyen et long terme, de véhiculer la mission et les valeurs de l’entreprise.

Un glissement vers le mode participatif et collaboratif
Le travail en équipe progresse, le fonctionnement en « mode projet » également. L’esprit d’équipe est une compétence davantage exigée. La notion de « business partner » qui est là pour soutenir, conseiller, accompagner les managers dans la mise en œuvre de la politique RH et le développement des compétences managériales est davantage présente. Le champ d’intervention des RRH se déploie en transversal, de façon très large, associé à un rôle de partenaire des directions métiers. Partenaire stratégique de la direction générale et alliée des salariés, la fonction RH agit comme un véritable business partner dans l’entreprise. Les projets et dossiers à traiter concernent aussi bien l’activation de réseaux sociaux d’entreprise que le management des compétences, le recrutement que la paie et l’administration du personnel, la big data RH que la communication externe autour de la marque employeur notamment. Le travail sur la marque employeur qui incombe aux RH est désormais un élément essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.

Une veille et des compétences juridiques toujours cruciales en période d’évolutions réglementaires
Le contexte juridique, en perpétuelle évolution, oblige les RRH à actualiser en permanence leurs connaissances. Dans un univers économique exigeant, d’augmentation voire de complexification de la réglementation, les exigences en droit social (droit du travail, droit de la sécurité sociale, etc.) s’accroissent. Ces réformes successives font considérablement évoluer les métiers des ressources humaines et leur mise en œuvre a des impacts certains en termes d’organisation de la fonction. Le poids des problématiques liées à la santé au travail (prévention, hygiène, santé, sécurité, qualité de vie au travail notamment) prend de plus en plus d’importance au sein des services RH.

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Profil

Diplômes requis

  • Formation de niveau Bac +5
    • Master spécialisé en gestion des ressources humaines, droit, droit social, droit du travail, gestion, économie, management, sociologie, psychologie ou sciences sociales
    • IEP avec une spécialisation en ressources humaines
    • Diplôme d’écoles spécialisées en RH (type IGS-RH, ISFOGEP, Sup des RH, ISGP…)
    • Diplôme d’écoles de commerce (idéalement avec option ou spécialisation en ressources humaines)


Durée d’expérience

Selon le degré des responsabilités des missions confiées, ce poste peut s’adresser à de jeunes cadres ayant deux ou trois ans minimum d’expérience opérationnelle de la fonction RH, ou à des cadres confirmés possédant cinq ans d’expérience minimum.

Une expérience spécifique dans le domaine juridique, dans la gestion des relations sociales, en management d’équipe ou dans un secteur particulier peut être demandée.

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Compétences requises

Compétences techniques

  • Connaissance dans l’ensemble des domaines de gestion des ressources humaines : recrutement, intégration, formation, gestion de carrière/mobilité, paie, administration du personnel, GPEC.
  • Très bonnes connaissances en relations sociales (obligations légales, droit du travail, droit social, fonctionnement des IRP, prévention des risques psychosociaux…)
  • Connaissance du fonctionnement et des métiers présents dans l’entreprise
  • Culture économique, financière et budgétaire
  • Maîtrise des normes, des techniques et de la réglementation administrative, juridique et financière dans ses domaines de technicité
  • Connaissance des méthodes et outils de l’évaluation et de la planification
  • Maîtrise de la bureautique et notamment du pack Office
  • Maîtrise des logiciels RH : SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines), paie, gestion du temps de travail…
  • Maîtrise des techniques de conduite de réunion
  • Maîtrise des techniques de négociation
  • Connaissance des techniques de gestion de projets
  • Maîtrise des techniques d’entretien et de recrutement
  • Connaissance de l’ingénierie de la formation
  • Connaissances des procédures de rédaction administrative
  • Connaissance des outils et des méthodes de communication
  • Connaissance des techniques de management
  • Maîtrise des problématiques d’organisation du travail (requis sur un site de production et pouvant évoluer fréquemment) et de conduite du changement
  • Maîtrise de l’anglais écrit et oral (incontournable dans les grands groupes, dans les entreprises à dimension internationale ou lorsqu’un site est basé à l’étranger)
  • La connaissance d’une autre langue étrangère peut être requise


Aptitudes professionnelles

  • Organisation et rigueur
  • Disponibilité et sens du service
  • Prise de recul
  • Aisance relationnelle
  • Capacité à travailler sur plusieurs projets en parallèle
  • Sens de la négociation
  • Force de conviction
  • Ouverture d’esprit
  • Ténacité
  • Esprit pragmatique
  • Sens de l’écoute et de la communication
  • Esprit d’initiative
  • Réactivité
  • Discrétion
  • Esprit de synthèse et d’analyse
  • Capacités managériales
  • Autonomie
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Rémunération

Rémunération annuelle brute (fixe + variable) proposée dans les offres d’emploi : 80 %  sont comprises entre 35 k€ et 61 k€  (moyenne 47 k€)

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Evolution professionnelle (P+1)

  • Responsable du développement RH
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Evolution professionnelle (P-1)

  • Responsable du développement RH
  • Consultant RH
  • Responsable de l’administration RH et de paie