Activités
Accueil et cadrage des objectifs de l’accompagnement
- Accueillir le bénéficiaire (entreprise ou individu).
- Écouter son besoin et faire le point sur sa situation professionnelle.
- Présenter les prestations mobilisables et susceptibles de l’aider dans l’élaboration de son projet (CEP, bilan de compétences, VAE, outplacement individuel ou collectif…).
- Apporter des informations adaptées et personnalisées à sa problématique : informations sur le marché de l'emploi, les métiers, les différents dispositifs d'évolution professionnelle (reconversion, création d'entreprise…), les possibilités de suivi et de financement de formations (CPF, organismes, OPCO…).
- Conseiller et rassurer le client par rapport à l'ensemble du processus.
- L'orienter le cas échéant vers des spécialistes, sur certains aspects, en particulier juridiques (avocats, DIRECCTE…).
- Définir les objectifs, le planning et les modalités de la prestation.
Réalisation du plan d'accompagnement
- Etablir une dynamique de co-construction avec le salarié tout au long de l'accompagnement pour rendre le bénéficiaire autonome et acteur de sa transition professionnelle.
- Analyser son parcours professionnel (formation, postes et missions occupés, compétences dont transférables, aptitudes, savoirs, savoir-faire, savoir-être…).
- Analyser et identifier les potentielles qualifications et formations professionnelles à acquérir.
- Réaliser un bilan personnel du bénéficiaire (valeurs, motivation, aspirations, freins, intérêts professionnels, traits de personnalité…).
Validation, suivi et mise en œuvre du projet professionnel
- Evaluer et valider la faisabilité du projet professionnel (potentiel, opportunité, adéquation avec le marché du travail, limites, points de vigilance…).
- Réaliser des préconisations adaptées en fonction de la situation individuelle et de vos connaissances du marché de l'emploi et de ses acteurs.
- Définir avec le bénéficiaire d’un plan d'action personnalisé et programmé pour la mise en œuvre du projet professionnel.
- Aider à la mise en œuvre concrète du projet (recherche et montage des dossiers de formation et de financements, levée des freins, préparation aux sélections…).
- Assurer une restitution écrite des entretiens réalisés.
- Gérer administrativement les dispositifs (convention, convocation, tableaux de bord de suivi…) dans le respect du cadre réglementaire.
- Conseiller dans les techniques et les outils de recherche d'emploi (CV, lettre de motivation, argumentaire d'entretien...).
Bilan d’activité
- Définir les objectifs et les indicateurs de résultats attendus des missions.
- Évaluer les résultats de son action au terme de la prestation.
- Rédiger des synthèses, des comptes rendus de suivi, des bilans et les livrables relatifs aux dispositifs d'accompagnement.
Réseau et veille
- Créer et entretenir un réseau relationnel (employeurs locaux, intermédiaires de l'emploi, organismes de formation…).
- Veille documentaire sur les métiers, leur évolution et la législation du travail.
ACTIVITÉS ÉVENTUELLES
- Animer des ateliers collectifs sur des thématiques d'évolution professionnelle à destination de bénéficiaires ou de collègues conseillers (ex : rédaction de CV et lettre de motivation, stratégie et méthodologie de recherche d’emploi, utilisation des réseaux sociaux, optimiser son identité numérique, simulation d’entretien d’embauche …).
- Tutorer des conseillers débutants.
- Manager une équipe de conseillers.
- Réaliser et interpréter des tests psychologiques.
- Participer à l'élaboration d'outils de description et d'évaluation des compétences.
- Assurer d’autres prestations de conseil ou de développement RH (ex : conseil en recrutement, formation, politique de développement des compétences, intégration des personnels, développement de la mobilité…).
- Participer ou animer un atelier d’échanges de pratique – supervision (accompagnement psychologique offrant un espace de réflexion aux professionnels de l’aide).
VARIABILITÉ DES ACTIVITÉS
Le métier de conseiller en évolution professionnelle peut revêtir différentes dimensions :
- Diversité des publics accompagnés
Les bénéficiaires de l’accompagnement peuvent avoir différents profils : salariés, demandeurs d’emploi, cadres, jeunes, séniors, licenciés économiques ou en cellule de reclassement, personnes en situation de reconversion professionnelle, de handicap, créateurs d’entreprise, indépendants… Le conseiller en évolution professionnelle peut être spécialisé(e) sur un type de public donné.
- Spécialisation dans un dispositif d’accompagnement
L’accompagnement intègre plusieurs dispositifs et le conseiller peut se consacrer à une prestation spécifique.
Le CEP (conseil en évolution professionnelle) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, formation...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap), Opérateur régional choisi par France compétences).
Le bilan de compétences est un dispositif payant qui permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du bénéficiaire, ses aptitudes et ses motivations. Le rôle du conseiller est alors de l’aider à définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
L'outplacement individuel ou collectif : sont des prestations d'accompagnement au repositionnement professionnel, pouvant être proposées et financées par une entreprise au profit d'un salarié après une rupture conventionnelle ou un licenciement. Dans le cadre de ces prestations, le consultant s'applique à définir un programme adapté, alternant des phases d'entretien en face à face, des ateliers collectifs et des périodes de travail personnel. L'outplacement bénéficie principalement à la population cadre.
Certains consultants seniors assurent la coordination de la cellule de reclassement, d'autres animent les ateliers. D'autres enfin, plus juniors, assurent le travail de recensement et de gestion des offres d'emploi en communiquant les profils des « outplacés » aux recruteurs.
La VAE (validation des acquis et de l’expérience) : est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.
Le coaching (individuel ou collectif) : Il s'agit d'une prestation qui s’est beaucoup développée ces dernières années. Le dispositif vise à accompagner une personne à partir de ses besoins professionnels dans le but de développer son potentiel, ses compétences et ses savoir-faire.
Le coach accompagne l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation (coaching de dirigeants, de managers, de chefs de projet, de commerciaux…).
L’activité peut prendre différentes formes : entretiens en face à face, entretiens collectifs, accompagnement au quotidien sur le terrain... L’accompagnement professionnel est pratiqué par des consultants qui peuvent cumuler des missions de développement commercial et de production (réalisation et/ou coordination).
- Différentes structures
Le métier de conseiller en évolution professionnelle s’exerce dans des cabinets RH/recrutement ou d’outplacement, des centres de bilans de compétences, des associations, en entreprise dans des services RH, au sein d’un OPCO (opérateur de compétences), dans des organismes publics ou avec mandat de service public (ex : Apec, Pôle Emploi…). Il peut aussi s’exercer sous le statut d’indépendant.
RATTACHEMENT HIÉRARCHIQUE
- Dirigeant du cabinet conseil F/H
- Manager du département conseil F/H
- Responsable du service du développement des RH F/H
- Responsable du service recrutement et développement des compétences F/H
CONTEXTE ET FACTEURS D’ÉVOLUTION DU MÉTIER
Le métier de conseiller en évolution professionnelle est un métier qui a récemment pris de l’ampleur. Existant initialement dans le contexte des vagues de licenciements massifs pour reclasser les salariés, il s’est développé avec la mise en place du bilan de compétences en 1991. Son essor s’est ensuite poursuivi lors du lancement du conseil en évolution professionnelle (CEP) en 2014 et sous l’influence de la loi Avenir professionnel 2018 sur la formation professionnelle.
Il est appelé à encore s’étendre avec l’augmentation du nombre de reconversions poussée par les difficultés économiques qui amènent les salariés à faire évoluer leur projet professionnel.
