Activités
Définition de la politique de recrutement
- Participer avec sa hiérarchie et la direction de l’entreprise à la définition d’une politique de recrutement cohérente, interne (mutations, promotions) et externe (embauches), en fonction des axes stratégiques de développement.
- Évaluer et négocier un budget de recrutement correspondant aux objectifs fixés.
- Effectuer le reporting régulier de son activité auprès de la direction (mise en place de tableaux de bord et d’indicateurs).
Veille et optimisation de la politique de recrutement
- Améliorer et optimiser le process et les outils de recrutement en proposant et mettant en place des améliorations des process existants.
- Identifier les besoins futurs en matière de recrutement, trouver et développer de manière proactive des viviers de talents via les annonces, approche directe des candidats.
- Se tenir informé de l’ensemble des évolutions législatives structurelles (dispositions légales des contrats de travail, obligations pour l’entreprise…) et conjoncturelles (niveaux de rémunérations pratiqués sur le marché de l’emploi, rareté ou abondance des profils…).
- Effectuer une veille sur les nouvelles techniques de recrutement (par exemple : IA [intelligence artificielle] dans le recrutement).
- Piloter les relations avec les partenaires pourvoyeurs de candidatures (Pole emploi, autres structures institutionnelles, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, associations diverses).
Définition du besoin de postes à pourvoir et interface managers
- Préciser le besoin avec le manager ayant exprimé un besoin (profil du candidat pour le poste à pourvoir, délai…).
- Élaborer une fiche de poste (en termes de missions, de niveau de formation initiale, de compétences techniques et comportementales, d’expérience requise, de rémunération…).
- Assurer l’interface avec les managers opérationnels concernant les activités de recrutement en les conseillant et les accompagnant dans leur prise de décision et dans l’anticipation et la gestion de leurs ressources.
- Donner aux managers une visibilité sur l’état d’avancement des recrutements.
Communication et marque employeur
- Rédiger les annonces et choisir les modes de recrutement les plus appropriés (sites emploi, annonces presse, réseaux sociaux, écoles, cooptation, forums, etc.).
- Définir et mettre en place une stratégie de sourcing (recherche de candidatures) : jobboards, réseaux sociaux, presse, écoles, chasse de tête, etc.
- Alimenter et animer la rubrique emploi sur le site Internet de son entreprise.
- Représenter l’entreprise dans les manifestations liées au recrutement (salons emploi, relations écoles, forums, contacts presse…).
- Contribuer au développement de la marque employeur pour rendre l’entreprise attractive auprès de candidats potentiels.
Sélection des candidats et entretiens
- Gérer l’ensemble des candidatures adressées à l’entreprise et assurer la gestion des réponses.
- Sélectionner les meilleurs candidats en fonction des critères de l’entreprise : besoins actuels spécifiques et besoins récurrents.
- Réaliser ou piloter les entretiens avec les candidats selon le niveau du poste du responsable du recrutement.
- Mettre en place l’évaluation de leurs compétences et l’adéquation de leur profil et de leur motivation au poste via des tests d’aptitudes et de comportements (tests métiers, tests psychotechniques, questionnaire de personnalité).
- Rédiger des synthèses d’entretien présentant les points forts et les points faibles d’une candidature, destinées aux opérationnels pour la poursuite du processus de recrutement.
Mise en place et suivi de l’intégration des candidats
- Piloter la rencontre des candidats sélectionnés avec le futur manager.
- Épauler le manager dans la définition d’une offre d’embauche, notamment les propositions salariales.
- Négocier avec le candidat les modalités d’embauche.
- Assurer la gestion administrative des dossiers (promesse d’embauche, rédaction et signature du contrat de travail, documents contractuels, closing du recrutement…).
- Mettre en place et suivre l’intégration des nouveaux recrutés en poste.
- Travailler en collaboration avec la RRH sur l’aspect GPEC/GEPP et gestion des cohérences salariales globales.
Activités éventuelles
- Manager une équipe d’un ou plusieurs chargés de recrutement (définir les KPI individuels, suivre leurs résultats et leur présenter), les accompagner et les faire monter en compétences sur les sujets liés au recrutement (sourcing, évaluation, qualité d’entretien et de présentation, proposition salariale, closing, etc.).
- En cas de recours à un prestataire (cabinet de recrutement, de chasse, société d’intérim, consultants externes, cabinets de communication RH…), superviser les relations contractuelles avec ces intermédiaires.
- Compléter son activité par des missions annexes : fonction parfois associée à une autre activité RH : gestion de la mobilité interne, gestion de carrière (GPEC/GEPP), formation, relations écoles, rémunérations…
- Piloter des projets transversaux : SIRH, réorganisation, reclassement, qualité, déploiement d’un nouvel outil de suivi.
- Former et accompagner (coaching) les managers opérationnels dans leur activité de recrutement.
- Se charger de la communication interne : charte ou procédure de recrutement et de mobilité interne, rédaction du livret d’accueil, élaboration d’enquêtes de satisfaction, organisations d’événements internes…
- Participer à la mise en place d’une politique de rémunérations (benchmark, études…).
Variabilité des activités
Le poste de responsable du recrutement est surtout présent dans les grandes entreprises (plus de 500 salariés). Il se développe de plus en plus dans les sociétés d’intérim et surtout dans les ESN et cabinets spécialisés.
En fonction de la taille de l’entreprise et de l’organisation des ressources humaines, le/la responsable du recrutement peut exercer différentes missions.
Dans les grands groupes, véritable manager de l’activité recrutement, il/elle est assisté(e) d’une équipe de chargés de recrutement et d’assistants administratifs qu’il/elle supervise. Il/elle conserve parfois le recrutement de profils stratégiques d’encadrement ou de direction ou rares, souvent avec le concours des cabinets de recrutement mandatés, notamment pour la « chasse de tête ».
Les chargés de recrutement sont plus ou moins spécialisés : par entité, zone géographique, population (jeunes diplômés Bac +4/5, cadres, stagiaires…). Leur poste est alors très orienté vers la conduite d’entretiens qui occupe une part importante de leur activité.
Dans les entreprises de taille moyenne, il/elle intervient sur l’ensemble du process, de la définition de fonction avec les opérationnels à la sélection puis à l’intégration des candidats (onboarding). Il/elle pilote l’ensemble des recrutements.
Dans les structures plus petites, son rôle est très opérationnel, il/elle gère seul l’ensemble des recrutements. Plus polyvalent(e), ses missions sont souvent combinées à d’autres fonctions RH comme la formation, la gestion de carrière, les relations avec les écoles ou la paie/administration du personnel.
Dans les grandes entreprises recrutant de nombreux jeunes diplômés, leur processus de recrutement peut être assuré par un/une responsable des relations écoles, également désigné(e) comme responsable des programmes RH junior ou campus manager, chargé(e) de différentes questions : accès à l’emploi (politique de développement de l’apprentissage/alternance, forum emploi,…), sponsoring, partenariats (academic relations), communication événementielle, intégration…
Ces dernières années, un nouvel intitulé de poste souvent associé au responsable du recrutement est apparu : le talent acquisition manager.
Mutation ou nouveau métier, celui-ci, à l’instar du responsable du recrutement censé être concentré sur l’opérationnel pur, est davantage orienté sur l’anticipation du besoin et le travail en amont et en aval. Son approche revêt une dimension stratégique pour identifier, attirer et intégrer les talents en répondant de manière efficace aux besoins de l’entreprise. Sa mission s’attache particulièrement à développer la marque employeur, pour la rendre attractive auprès de candidats potentiels, ajoutant ainsi un aspect « commercial » au poste de responsable du recrutement.
Rattachement hiérarchique
- Directeur/directrice des RH
- Directeur/directrice du recrutement
- Responsable RH
- Responsable du développement RH
- Directeur/directrice d’établissement (lorsque le recrutement est décentralisé)
Contexte et facteurs d’évolution du métier
Les métiers des ressources humaines sont en constante évolution. La fonction Ressources humaines change et ne se résume plus à sa dimension administrative. Elle gagne en responsabilité, devient plus stratégique et tournée vers l’humain, notamment en matière de recrutement.
Les entreprises les plus innovantes sur les questions de recrutement ont déjà commencé à transformer les rôles et les fonctions de leurs responsables de recrutement vers celui de talent acquisition (TA) manager. C’est le cas des entreprises de l’IT qui font face à une pénurie de candidats et où l’acquisition de talents représente un enjeu considérable. Le talent acquisition manager est aussi une réponse aux enjeux du marketing qui investissent le recrutement, avec l’anticipation, la création de contenu, la génération de leads et la réflexion sur la segmentation des viviers de talents (identifier en interne les postes stratégiques et les viviers externes). Le/la TA manager apparaît comme l’avenir du/de la responsable du recrutement, fruit de sa transformation, en proposant une réflexion plus marketing du métier. L’enjeu pour lui/elle est d’attirer les meilleurs talents en communiquant sur les valeurs de l’entreprise, la qualité de vie et le bien-être au travail, le respect d’une éthique ou de la diversité, la reconnaissance des performances. Le défi réside dans la consolidation de la motivation et de l’implication des salariés et leur fidélisation.
Pour les métiers du recrutement, une adaptation aux nouvelles technologies est nécessaire, alliée à une augmentation des obligations de reporting. Les évolutions en matière de digitalisation produisent des effets sur les techniques de recrutement et de sourcing. Des changements s’opèrent sur la détection de potentiels notamment via les réseaux sociaux, sur le processus de recrutement lui-même et l’utilisation de nouvelles solutions technologiques, de nouvelles modalités d’entretiens plus innovantes.
Par ailleurs, l’exploitation des data, l’IA et le machine learning vont être au cœur de plusieurs orientations fortes. Cela augure, pour les organisations, de profondes adaptations à venir.
