Activités
Recueil des besoins et définition des profils recherchés
- Recueillir les besoins en recrutements (auprès des clients ou des opérationnels).
- Analyser la demande et définir les caractéristiques du profil des postes à pourvoir (fonction, formation, niveau d’expérience, compétences, salaire…).
Définition et mise en place de la stratégie de recherche
- Proposer une stratégie de recherche en fonction du budget alloué.
- Rechercher des candidats (sourcing)dans les CVthèques disponibles (base de données internes, sites emplois, annuaires des écoles ou professionnels).
- Identifier et choisir les canaux de diffusion les plus adaptés aux postes à pourvoir.
- Rédiger les annonces d’offres d’emploi dans le respect des mentions légales.
- Diffuser les offres sur l’ensemble des supports sélectionnés : sites emplois (jobboards) généralistes ou spécialisés, réseaux sociaux professionnels, site de l’entreprise, presse nationale ou régionale.
Identification, rencontre et sélection des candidats
- Trier, analyser et sélectionner les candidatures reçues.
- Soumettre la sélection aux opérationnels, aux clients.
- Contacter les candidats et valider leur adéquation au profil défini : motivations, compétences, prétentions salariales...
- Organiser et planifier les entretiens d’embauche (en présentiel, au téléphone, en visio...).
- Elaborer et mettre en place les épreuves de sélection (préqualifications téléphoniques, questions spécifiques, tests techniques, mises en situation, tests de personnalité…).
- Réaliser les entretiens de recrutement et/ou les sessions collectives.
- Effectuer une sélection parmi les candidats, choisir le candidat final en concertation avec les opérationnels/clients.
- Faire une proposition au candidat choisi, le suivre et le relancer jusqu'à la signature du contrat.
Reporting et suivi administratif du recrutement
- Réaliser des comptes-rendus d’entretiens (synthèse, grille d’analyse des candidats, difficultés rencontrées) et effectuer un retour auprès des opérationnels/clients.
- Réaliser des reporting de suivi d’activité auprès de sa direction RH.
- Piloter, le cas échéant, les partenaires en recrutement (cabinets de recrutement ou de chasse, Effectuer la gestion administrative de l’embauche (promesse et contrat d’embauche).
- Effectuer la mise à jour des outils/bases internes.
Veille
- Mener une veille documentaire (médias, Internet, revues professionnelles…) sur les emplois, les compétences recherchées, les techniques de recrutement innovantes dans son domaine d’activité.
- Assurer une veille régulière afin de constituer un vivier (base de données) de candidats potentiels.
ACTIVITÉS ÉVENTUELLES
- Participer à des projets RH transverses (gestion des talents dans l'entreprise, stratégie de la marque employeur, politique de cooptation, campagne de communication RH, évènements particuliers…).
- Développer les relations avec les écoles.
- Représenter son entreprise dans des colloques ou des salons de l’emploi (de branche, étudiants, rencontres lycées/entreprises…).
- Créer et diffuser des contenus sur Internet (réseaux sociaux et professionnels, blogs, forums...), gérer et animer une communauté.
- Participer à la phase d’intégration des nouveaux embauchés.
VARIABILITÉ DES ACTIVITÉS
On peut distinguer plusieurs axes de variabilité :
- Types de structures :
Le chargé de recrutement peut exercer son activité dans un cabinet spécialisé en recrutement, pour le compte d’une société d’intérim ou en entreprise (grandes structures ou PME en croissance), au sein du service RH.
- Spécialiste/généraliste :
En cabinet de recrutement ou sociétés d’intérim, selon son organisation et son positionnement, le chargé de recrutement peut être spécialisé sur un secteur d’activité (secteur public, automobile, bâtiment…), une fonction (métiers du digital, commercial, informatique...), ou être généraliste.
- Recrutement/approche directe :
Le recrutement et l’approche directe (chasse de tête) repose sur des démarches différentes.
Le chargé de recrutement peut mener ses missions par approche indirecte. Le recrutement se fait alors par annonce ou par sourcing en s’appuyant sur les candidatures récoltées via différents supports. La dimension sélection des profils est particulièrement présente.
A l’inverse, le chasseur de tête va directement chercher les profils adéquats auprès de personnes n’ayant, a priori, pas manifesté d’intérêt pour le poste (réseaux sociaux professionnels, liste d’entreprises cibles, analyse d’organigrammes, écoles, élaboration de scénarios…). Il/ identifie et entre en relation avec les individus susceptibles de correspondre aux postes recherchés. Il valide l’adéquation entre le besoin exprimé par l’entreprise qui recrute et les aspirations professionnelles de la personne approchée. La chasse de tête recouvre une dimension commerciale car le chargé de recrutement doit vendre et convaincre la personne à recruter de l’intérêt du poste.
RATTACHEMENT HIÉRARCHIQUE
- Directeur des Ressources Humaines (DRH) F/H
- Responsable des Ressources Humaines (RRH) F/H
- Directeur et associé F/H (cabinet de recrutement)
- Consultant en recrutement F/H
CONTEXTE ET FACTEURS D’ÉVOLUTION DU MÉTIER
Le métier de chargé de recrutement a fortement évolué ces dernières années. En premier lieu l’essor des nouvelles technologies modifie à la fois les outils (matching, chatbot, ATS, intelligence artificielle…) et les techniques de recrutement (méthodes de sourcing, développement de la recherche via les réseaux sociaux). Le métier s’est modifié également sous l’influence des changements règlementaires (RGPD). Enfin, et notamment depuis la crise du Covid, l’organisation du travail avec l’extension du télétravail a accentué la montée de certaines pratiques (entretien à distance, vidéo de présentation des candidats…).
Le métier de chargé de recrutement allie des compétences diverses avec des dimensions relationnelles et commerciales. La connaissance pointue des métiers pour lesquels il recrute lui demande de s’adapter en permanence à un marché du travail mouvant.
A l’avenir, le métier devrait encore se transformer et prendre le tournant de la data (HR data, reporting RH…). Certains professionnels du recrutement prévoient pour l’avenir un renforcement de la spécialisation des recruteurs par secteur ou domaine d’activité (IT, santé, finance…).
