Activités
Définition de la politique de gestion de carrière de l’entreprise
- Participer à la définition des principes conditionnant l’évolution professionnelle des salariés.
- Accompagner le DRH dans la mise en place de la stratégie et la politique RH en fonction des objectifs stratégiques établis par la direction générale (GPEC, égalité hommes-femmes, emploi des seniors, emploi des handicapés, acquisition des talents…).
- Formaliser les process permettant à un salarié d’exprimer une demande d’évolution professionnelle et d’intégrer une nouvelle fonction.
Analyse des besoins actuels et futurs de l’entreprise
- Mettre en place les outils internes permettant de recenser et centraliser l’ensemble des souhaits d’évolution des salariés et des besoins des managers.
- Suivre les indicateurs de l’entreprise relatifs aux données sociales (bilan social, pyramide des âges, taux de turn-over, organigramme, absentéisme…).
- Anticiper les évolutions de l’entreprise à moyen et à long terme en mettant en place des plans de gestion prévisionnelle des effectifs (GPE).
- Rencontrer les opérationnels ayant exprimé un souhait de mobilité suite à différents contextes (départ non volontaire d’un collaborateur, création ou remplacement d’un poste).
- Réaliser des études sur les effectifs et les emplois, des analyses prospectives afin d’anticiper les besoins en termes de recrutement, de formation et de mobilité et d’identifier les emplois en tension (pénurie de compétences).
Pilotage de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
- Développer les processus de gestion de carrière (GPEC, entretiens annuels, professionnels, bilans de carrière, bilans d’intégration, bilans de compétences, dossiers VAE [validation des acquis de l’expérience]).
- Créer ou refondre les outils : référentiels métiers, cartographie des emplois, référentiels de compétences, description des fonctions, fiches de poste.
- Formaliser les préconisations pour la mise en place d’un accord GPEC ou GEPP (évaluer les besoins futurs en personnel, formuler des plans pour satisfaire ces besoins…).
- Participer à la rédaction de l’accord GPEC ou GEPP, aux négociations avec les organisations syndicales.
- Veiller au déploiement des process et des outils de gestion de carrière (intégration, mobilité, talents, successions…).
- Assurer le reporting.
Évaluation de la performance et des potentiels des salariés
- Piloter la réflexion, en liaison avec les managers et les responsables RH, sur l’évaluation des compétences et des performances.
- Dialoguer en interne avec l’ensemble des managers et des responsables RH pouvant apporter une visibilité en termes de détection/évaluation des potentiels et des performances.
- Définir les process d’évaluation des compétences.
- Rencontrer et évaluer les candidats internes à un poste officiellement ouvert afin de confronter leur profil au cahier des charges du poste à pourvoir.
- Agréger les résultats formalisés des entretiens annuels de l’ensemble des salariés afin d’évaluer leurs souhaits d’évolution, leur degré de satisfaction par rapport à l’entreprise et au poste qu’ils occupent, le développement de leurs compétences.
- Repérer et évaluer les talents-hauts potentiels afin de développer leurs compétences et les fidéliser.
Gestion des mobilités internes
- Étudier les projets professionnels des salariés, coordonner et conduire les entretiens (annuels d’évaluation, professionnels).
- Gérer l’évolution professionnelle des seniors, accompagner les reconversions professionnelles en mettant en œuvre un projet professionnel personnalisé et un coaching.
- Définir les plans d’accompagnement des salariés en difficulté.
- Établir des plans de succession.
- Animer ces plans, assurer les revues des effectifs (people review) dans le cadre des comités de carrière chargés d’analyser les compétences existantes des salariés.
- Gérer les dossiers de départ (mutations, retraites…).
- Assurer l’intégration des salariés évoluant en interne, suivre leur performance en échangeant avec eux et leur manager.
- Suivre et coordonner les demandes de mobilité en régions et/ou à l’international des salariés.
- Promouvoir et organiser la mobilité interne au sein de l’entreprise (y compris internationale le cas échéant).
Activités éventuelles
- Travailler sur le développement de nouveaux outils d’évaluation, internes ou externes : tests psychologiques, psychométriques.
- Assurer la communication interne (sur les éléments liés à la gestion de carrière).
- Conduire ou participer à des projets transversaux impliquant les RH, aux thématiques variées comme : le système d’appréciation des compétences, un dispositif d’accompagnement des mobilités intrafonctions, la mise en œuvre d’un PSE, des outils de SIRH (automatisation du process de suivi des carrières, indicateurs de performance).
- Recourir aux prestataires externes pour évaluer les compétences ou le potentiel d’un collaborateur à travers une mise en situation (assessment center).
- Participer au déploiement et à l’optimisation des outils informatiques RH de l’entreprise (portail de recrutement Internet, pages web intranet, outils de gestion des données du personnel, site web).
- Apporter un soutien ponctuel aux besoins des services formation et/ou recrutements.
- Construire et déployer une politique d’intégration (onboarding) : livret d’accueil, parcours, mentorship, tutorat.
Variabilité des activités
Le rôle du/de la responsable de gestion de carrière varie selon la taille de l’entreprise et les profils auxquels il/elle s’adresse.
Dans les grandes entreprises, sa fonction peut être assurée par le/la responsable du développement RH. Au sein des PME ou sur les sites (usines), cette fonction incombe au/à la responsable des ressources humaines. Il peut lui être confié une population spécifique de salariés : cadres, métiers (par exemple fonctions supports, commerciaux).
Sa fonction est souvent couplée à d’autres fonctions RH. On trouve ainsi fréquemment des fonctions hybrides associant le recrutement, la formation (renforcement de l’employabilité) ou la paie.
Le métier de responsable de la gestion de carrière s’exerce dans les grands groupes et les grandes entreprises de tous les secteurs d’activité. Il/elle peut également exercer en tant que consultant(e) au sein d’un cabinet de conseil en ressources humaines.
Ces dernières années, de nombreux postes de gestion de carrière intègrent la fonction de gestion des talents. Le rôle du talent manager est alors d’identifier les individus à fort potentiel (évaluations, sourcing…). En interne, il/elle repère les collaborateurs susceptibles d’avoir des compétences plus larges que celles pour lesquelles ils ont été préalablement engagés. En externe, il/elle trouve les talents afin de satisfaire les postes à pourvoir. Il/elle intervient dans l’acquisition de ces talents, leur développement et leur fidélisation (donner envie à un individu d’intégrer l’entreprise notamment via la valorisation de la marque employeur ou retenir un collaborateur déjà en poste).
Rattachement hiérarchique
- Directeur/directrice des ressources humaines
- Directeur/responsable du développement RH
Contexte et facteurs d’évolution du métier
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, désormais dénommée « la gestion des emplois et des parcours professionnels » (GEPP), n’a été consacrée en tant que telle qu’avec la loi de 2005 instaurant une obligation triennale de négocier à ce sujet, notamment dans les entreprises et groupes d’au moins trois cents salariés. Depuis 2014, un autre texte législatif a enrichi la GEPP en y incluant le lien avec les problématiques de formation professionnelle en y incluant la négociation des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation (CPF).
Dans un contexte de sécurisation des parcours professionnels, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences/des parcours professionnels constitue un axe important de la gestion de carrière. Pour assurer l’employabilité des salariés (interne et externe) prévu par la réglementation, l’influence du/de la responsable de la gestion de carrière grandit concernant l’évaluation des compétences, l’amélioration des process et des outils et la planification des carrières. Son rôle est d’analyser et surtout d’anticiper les besoins et les évolutions de demain afin de s’y préparer en valorisant son capital humain.
L’enjeu pour les entreprises est de valoriser ce capital humain et de l’optimiser en attirant, motivant, fidélisant, développant et améliorant les compétences des salariés. Cela passe par des formations, des évolutions de poste, des plans de carrière adaptés, des changements de services, etc.
Une gestion des compétences et des carrières adaptée permet de planifier au mieux ces évolutions pour assurer la compétitivité des entreprises, développer le sentiment d’appartenance et d’engagement, véritable atout de la productivité, réduire le turn-over et s’adapter aux changements de l’environnement technologique et économique (évolution des métiers et transformation des postes).
Il s’agit pour le/la responsable de gestion de carrière de mieux sélectionner les profils, de rendre l’entreprise plus attractive pour les profils recherchés (marque employeur), d’augmenter le taux de fidélisation et de rétention de ses effectifs et des nouveaux embauchés (et notamment des jeunes), de mieux définir les besoins de formation des nouveaux salariés.
Une concurrence à l’échelle mondiale, une pénurie de certaines compétences clés ont élargi les missions du/de la responsable de gestion de carrière vers la gestion des talents (recrutement, détection, fidélisation des cadres à potentiel ou possédant des compétences rares) et accentue sa dimension stratégique.
En outre, depuis 2017, une ordonnance simplifie les accords de mobilité interne en les fusionnant avec les accords de maintien dans l’emploi et les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Le/la responsable de gestion de carrière se trouve encore davantage partie prenante des négociations avec les partenaires sociaux.
