Activités
Définition de la stratégie et de la politique RH de l’entreprise
- Dialoguer avec la direction générale à propos de la stratégie de l’entreprise pour s'informer des objectifs généraux en termes de développement du chiffre d’affaires et des modalités de croissance.
- Recueillir auprès des directions de l’entreprise leurs attentes et leurs besoins sur les problématiques touchant aux ressources humaines.
- Suivre l’évolution des stratégies RH des entreprises de taille et se tenir au courant des innovations.
- Définir sur la base de l’ensemble de ces informations, la stratégie RH de l’entreprise et faire valider par la direction.
- Décliner la stratégie par problématiques RH et fixer des objectifs
- Représenter la directionavec les instances du personnel pour informer les salariés et syndicats des projets d’organisation RH.
Encadrement des équipes et impulsion des projets RH
- Recruter les collaborateurs placés sous sa responsabilité....
- Motiver et encadrer ses équipes et développer leurs compétences.
- Donner le cap stratégique et définir les objectifs par grandes problématiques.
- Impulser les grands chantiers/projets RH.
- Gérer personnellement, si nécessaire, certains dossiers stratégiques (voir le paragraphe consacré aux activités éventuelles).
- Arbitrer ou être force de proposition dans le choix des prestataires (cabinets de recrutement, agences de communication, éditeurs de logiciels...).
Suivi des projets mis en œuvre et évaluation de leurs résultats
- Suivre l’évolution des projets RH, contrôler leur exécution, vérifier que les réalisations sont en phase avec le cahier des charges.
- Assurer tout ou partie de l’interface avec les autres directions de l’entreprise, communiquer sur la mise en œuvre des projets RH.
- Assurer un reporting auprès de la direction générale sur la réalisation de ces projets.
Activités éventuelles
Le directeur des ressources humaines peut être responsable de la communication interne de l’entreprise et porte un regard attentif sur les projets de communication RH.
Il est également parfois en charge des services généraux de l’entreprise.
Même en présence de cadres spécialistes, il peut être personnellement responsable des relations sociales et de certaines négociations importantes avec les partenaires sociaux. Il peut gérer la carrière des cadres à fort potentiel.
Il peut être amené à assumer une part de représentation externe auprès de la presse spécialisée ou d’autres médias, et à participer à des événements externes liés à la vie de l’entreprise ou à la fonction RH.
Enfin, il peut être associé à certaines décisions stratégiques de l’entreprise, en particulier lors d’opérations de fusion ou d’acquisition. Il peut gérer personnellement, ou avec l’aide de ses collaborateurs, les volets organisationnels et culturels de ces réorganisations.
Variabilité des activités
Selon la dimension de l'entreprise, les missions du DRH diffèrent sensiblement :
Dans les groupes, le DRH occupe une position stratégique et ses missions sont focalisées sur l'harmonisation des pratiques RH aux niveaux des différents établissements et zones géographiques. Il joue donc un rôle d'impulsion, d'arbitre et de suivi des projets RH gérés par ses collaborateurs. Dans les PME, le DRH réfléchit à la stratégie RH mais s'investit également dans l'opérationnel, d'autant que ses équipes peuvent être réduites. Il s'appuie le plus souvent sur ses collaborateurs pour l'administration du personnel. En revanche, il prend en charge tout ou partie du domaine du développement des RH.
La nature de son rattachement hiérarchique influe également sur le poids de sa fonction et sur la bonne marche de l'entreprise :
Lorsque le directeur des ressources humaines est rattaché à la direction générale de l'entreprise, le DRH est plus influent en matière d'élaboration et d'application de la stratégie de l'entreprise. Il peut alors dialoguer d'égal à égal avec les autres grandes directions de l'entreprise. Son poids est plus important dans l'entreprise lorsqu'il fait partie du comité de direction. Lorsqu'il est rattaché à un directeur de département (secrétaire général, DAF...), son influence est moins forte. Sa fonction se rapproche de celle d’un responsable RH.
Rattachement hiérarchique
- Président-directeur général ou directeur général
- Secrétaire général
- Directeur administratif et financier
Contexte et facteurs d’évolution du métier
Le rôle du DRH dépasse désormais l’administration du personnel. Cette fonction a beaucoup évolué notamment en fonction du contexte économique et social. La mondialisation, la crise économique façonnent les stratégies d’entreprise face auxquelles les ressources humaines doivent s’adapter. Le DRH est devenu un véritable poste d’influence en interne car il gère une ressource essentielle pour l’entreprise : son capital humain, clé centrale dans la recherche de compétitivité de l’entreprise.
Le DRH est désormais un business partner qui doit prendre en compte la notion de coûts et de rentabilité de la fonction RH.
Il se positionne en conseiller auprès de la direction générale et fait désormais partie du comité de direction. Il est partie prenante dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise.
Son rôle est devenu international : il doit adapter la gestion des ressources humaines à la diversité des profils et des cultures qui évoluent dans l’entreprise.
Dans un contexte économique fluctuant, le DRH doit anticiper les évolutions du marché ayant un impact sur l’organisation de l’entreprise et notamment sur les métiers. Pour cela, il doit bien connaître les métiers et leurs évolutions et rapprocher les ressources humaines des opérationnels.
Ces évolutions ont des conséquences sur les compétences attendues et sur les profils recherchés par les recruteurs : le DRH doit disposer désormais d’une culture financière et être capable de mesurer la valeur ajoutée du capital humain. On assiste de plus en plus à une diversification des profils recrutés. Le DRH n’est pas nécessairement issu d’un parcours en ressources humaines mais peut venir d’une direction fonctionnelle (financière) ou opérationnelle (commerciale, production).
Il est par ailleurs confronté aujourd’hui à un certain nombre d’enjeux sociaux (nouvelles attentes des salariés au travail...) auxquels s’ajoutent des évolutions réglementaires touchant notamment les relations sociales. Il lui revient de mettre en place les politiques nécessaires sur des questions comme la diversité (égalité homme/femme, seniors, handicap...), la prévention des risques psychosociaux... tous ces éléments s’intégrant dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise.
