Activités
ACTIVITÉS PRINCIPALES
Définition de la politique RH et de la stratégie
- Assurer l’interface permanent avec la direction générale, les directeurs et la représentation salariale.
- Recueillir leurs attentes et besoins sur les problématiques RH.
- Définir et suivre des objectifs, des indicateurs (KPI) et des moyens pour optimiser la performance opérationnelle, assurer le reporting auprès de la direction générale.
- Décliner la stratégie dans ses différentes composantes : dialogue social, développement RH, administration du personnel, projets d’innovation.
- Proposer et piloter des projets transversaux d’amélioration et de transformation sociale.
Pilotage du dialogue social
- Conseiller la direction générale, les directions, les managers, les équipes RH pour la qualité des relations au travail et des conditions de travail (santé, sécurité, bien-être).
- Assurer les relations sociales : représenter la direction générale auprès du CSE (comité social et économique) et de ses instances représentatives du personnel.
- Représenter les directions, en particulier, auprès des autorités administratives (inspection et médecine du travail) et judiciaires (Conseil de prud’hommes).
- Garantir l’application et le respect du droit du travail et des dispositions légales (code du travail, convention collective, accords de branches, règlementations).
- Veiller aux risques de non-conformité légale (loi Santé, exercice du droit d’alerte notamment).
Pilotage du développement RH et de l’administration du personnel
- Définir des processus : recrutement, mobilité, onboarding et offboarding (accompagnement à l’intégration et à la fin de contrat), formation.
- Structurer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : suivi de carrière, compétences clés, people review, talents et hauts potentiels, plan de succession.
- Participer à la protection de la marque employeur et à l’optimisation de la communication RH
- Organiser l’administration du personnel (salaires, cotisations, contrats, temps de travail, absences), piloter des études ou des audits (sociaux, fiscaux).
Management des équipes RH
- Manager son équipe : recrutement, accompagnement au développement des compétences.
- Suivre l’évolution des stratégies RH déployées et les ajuster si nécessaire.
- Gérer personnellement des dossiers stratégiques ou sensibles : accords d’entreprise, plans d’action, litiges (disciplinaire, précontentieux, inaptitude).
- Arbitrer ou être force de proposition dans le choix des partenariats et des prestataires (conseil en recrutement, en communication, éditeurs de logiciels).
Pilotage des projets de transformation
- Concevoir, impulser et manager des projets transversaux collaboratifs, en relation avec des métiers ou des directions, déterminer des outils et des indicateurs.
- Élaborer le suivre des actions collectives de sensibilisation, en termes d’objectifs de performance, de RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise) et de qualité de vie au travail.
- Organiser l’accompagnement à la conduite du changement.
ACTIVITÉS ÉVENTUELLES
- Piloter les services généraux (moyens dédiés à l’environnement de travail).
- Assurer certaines relations sociales, même en présence d’un cadre spécialisé.
- Gérer la carrière des cadres à fort potentiel.
- Assurer en partie la communication externe, prendre part à des évènements.
- Participer à des décisions stratégiques pour des opérations de fusion-acquisition : gérer le volet organisationnel.
- Exercer en tant que manager de transition : opérer une réorganisation structurelle visant à optimiser la performance, accompagner un projet de changement (PSE).
VARIABILITÉ DES ACTIVITÉS
- L’effectif de l'entreprise est lié à différents dispositifs légaux. L’embauche du 1er salarié implique l’obligation de garantir sa santé et sa sécurité (loi Santé et DUERP document unique d’évaluation des risques professionnels), création d’un conseil d’entreprise ou d’un CSE (plus de 10 salariés), règlement intérieur, accord de participation aux résultats et entretiens professionnels (plus de 50 salariés).
Dans les TPE (0 à 19 salariés), la fonction RH est assurée par le chef d’entreprise.
Dans les PME (20 à 249 salariés) d’une certaine taille, la fonction comporte une dimension stratégique et opérationnelle, autour d’une équipe restreinte (RRH, Office manager). Garant du dialogue social, le DRH est rompu au management et à l’intelligence collective.
Dans les groupes, il se concentre sur la stratégie générale et spécifique aux sites, visant à harmoniser les pratiques RH internes (sites, filiales) et définie autour de la RSE, des enjeux environnementaux et accords de branche.
L’évolution du métier a permis le développement de spécialisations, d’où la variété des parcours et des formations : RSE, qualité de vie au travail (Chief happiness officer), relations sociales , apprentissage digital (Digital learning manager), talents, diversité, rémunérations et avantages sociaux, gestion des expatriés, marketing-marque employeur, audit et contrôle de gestion sociale, relations écoles (Campus manager), systèmes d’information (Data scientist, Data analyst, Data privacy officer). - Le rattachement hiérarchique détermine également le périmètre et le poids de la fonction.
Il est significatif de la culture interne, généralement orientée business, tandis que le secteur public affirme un objectif de performance organisationnelle et d'investissement personnel.
RATTACHEMENT HIÉRARCHIQUE
- Président-directeur général F/H
- Directeur général F/H
CONTEXTE - FACTEURS D’ÉVOLUTION DU MÉTIER
- Une place centrale : le DRH participe aux décisions stratégiques (comité de direction, comité de pilotage, comité exécutif) car son métier contribue au maintien de la performance économique à travers la préservation du capital humain, clé de la création de valeur grâce à des savoir-faire spécifiques. Possédant une culture financière, il sait en évaluer la valeur ajoutée.
La diversité de son expérience professionnelle, dans une direction fonctionnelle (communication, finance, juridique, informatique) ou opérationnelle (commerciale, industrielle) renforce son rôle de business partner capable de préparer les évolutions du marché, de levier de régulation organisationnelle. Ses responsabilités ont dépassé les frontières du juridique pur. - La RSE (responsabilité sociétale d’entreprise) autour des projets innovants de transformation sociale vertueuse : les chantiers tendent à accroître sa proximité avec les opérationnels : partage de la valeur, qualité de vie au travail, management participatif, citoyenneté, diversité, équilibre vie professionnelle-personnelle, rémunération (package multiforme pour motiver et fidéliser).
- Une nouvelle stratégie de développement RH : elle vise à accompagner les défis économiques et sociaux, les améliorations techniques, l’important corpus législatif (climat, énergie, santé) et leurs conséquences : évolution du business model, changement culturel, méconnaissance ou rareté des forces vives, adaptation du people management, montée en puissance du management de proximité.
À ces problématiques le DRH apporte des réponses autour de la gestion de l’emploi et de la communication : gestion des talents et de la mobilité (anticipation des emplois menacés d’obsolescence et porteurs d’avenir), optimisation du recrutement, amélioration de la marque employeur (l’image institutionnelle), notamment grâce à l’expérience collaborateurs et clients. - Vers une transition RH 4.0 : le DRH se doit d’anticiper les métiers et les compétences de demain, imaginer de nouvelles formes de travail. L’impact du digital sur son métier l’amène à penser à des approches innovantes de recrutement, de gérer les carrières pour répondre aux attentes des nouvelles générations.
De nouveaux outils de SIRH offrent des applications multiples : processus automatisés de l’administration du personnel, portail RH, réseau social d’entreprise, roadmap projets RH digitalisée, algorithme de l’IA pour recruter, plateforme collaborative d’e-learning pour former.
