Salaire à l’embauche : le juste prix à proposer

Salaire à l’embauche : le juste prix à proposer

Publié le 01/07/2020

Le salaire est un des éléments clés de l’attractivité d’un poste à pourvoir. Afin de recevoir des candidatures adéquates, les recruteurs doivent pouvoir évaluer le juste prix par rapport au marché sans pour autant déroger à l’équité salariale en interne.

Comment déterminer le bon salaire à proposer ?

25 % des recruteurs octroient in fine, un salaire supérieur à la fourchette envisagée au moment de la publication de l’offre d’emploi.

Le coût du recrutement pour l’entreprise ne se limite pas au seul salaire. Un simulateur - proposé par le secrétariat général pour la modernisation de l'action publique – vous permet d’évaluer le coût d’embauche et le salaire net de votre futur collaborateur.

 

Une fourchette de salaire pour s’ajuster au profil du candidat

L’entreprise peut envisager une fourchette de salaires. Celle-ci doit être déterminée pour que haut et bas de la fourchette correspondent à des niveaux de compétences et d’expérience. Lors de l’entretien, le recruteur pourra ainsi argumenter sur le salaire qu’il propose en fonction du profil du candidat et ne pas aller au-delà de ce qu’il envisageait. 

 

Une offre d’emploi de qualité mentionne la rémunération proposée

L’Apec propose de distinguer les offres les plus informatives par la présence du pictogramme « OQA - Offre Qualifiée Apec » pour améliorer la qualité des offres et attirer les bons candidats qui peuvent se positionner en toute connaissance de cause. Elles affichent clairement une rémunération (en valeur ou en fourchette) et participent ainsi à l’image employeur de l’entreprise au travers de sa transparence salariale.

 

Et si on ne peut proposer un salaire attractif ?

Une entreprise peut ne pas avoir les moyens financiers de s’ajuster au salaire du marché ou ne pas vouloir introduire d’inégalités avec les salariés déjà en poste. Plusieurs solutions sont alors envisageables.

  • Il est possible de revoir les contours du poste et cibler des profils moins expérimentés, donc moins chers.
  • Le salaire n’est qu’une des composantes de la rémunération. Pour être attractive, l’entreprise peut proposer un package de rémunération : part variable, éléments différés (intéressement, participation, etc.), avantages.
  • L’intérêt des missions apparait en 2e position – après la rémunération – comme facteur décisif pour les cadres dans le choix d’une nouvelle entreprise. Aussi, pour se différencier, l’entreprise a tout intérêt à valoriser le poste à pourvoir – ses missions, ses responsabilités, son autonomie – ainsi que les conditions et l’ambiance de travail, la possibilité de formations ou encore les perspectives d’évolution. 
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