Recruteurs : comment l’IA révolutionne les pratiques ?

Où en est-on aujourd’hui sur l’utilisation réelle de l’IA dans les pratiques de recrutement ?

Hélène Garner : Selon notre étude sur les pratiques de recrutement, 8 % des entreprises déclarent aujourd’hui utiliser des outils d’intelligence artificielle dans leurs recrutements de cadres. Cela peut sembler peu, mais c’est tout de même deux fois plus qu’en 2024. Cette progression est particulièrement visible dans les ETI et les grandes entreprises : plus d’un quart d’entre elles ont déjà recours à l’IA ou envisagent de le faire prochainement. Nous sommes donc encore dans une phase d’appropriation, mais les signaux montrent clairement que le sujet gagne du terrain.

De quelle manière l’IA est-elle mobilisée aujourd’hui par les recruteurs et recruteuses ?

Pour l’instant, l’IA est principalement utilisée comme un outil d’assistance. Son premier terrain d’application, et de loin, reste la rédaction des fiches de poste et des offres d’emploi. Plus de huit entreprises utilisatrices sur dix y ont recours pour cet usage. On observe également des utilisations autour de la préparation des entretiens : génération de questions, structuration des échanges, aide à l’élaboration des grilles d’évaluation. En revanche, l’IA intervient encore peu dans la sélection des candidatures elle-même, qui reste une étape gérée par les recruteurs et recruteuses.

Côté cadres, comment l’IA est-elle utilisée pendant la recherche d’emploi ?

Les usages progressent également très vite sur ce volet. Aujourd’hui, 31 % des cadres ayant récemment réalisé des démarches de recherche d’emploi déclarent avoir utilisé un outil d’IA, alors qu’elles et ils n’étaient encore que 15 % fin 2024. Les applications sont nombreuses : rédaction ou amélioration d’une lettre de motivation, optimisation du CV, préparation aux entretiens, simulation de questions, recherche d’informations sur une entreprise… L’IA s’impose peu à peu à chaque étape du parcours candidat. Et cette dynamique devrait encore s’accélérer, puisque les deux tiers des cadres envisagent déjà d’utiliser l’IA lors de leur prochaine recherche d’emploi.

Si l’ensemble des candidates et candidats commencent à utiliser les mêmes outils, comment évaluer plus justement une candidature ?

Les méthodes vont devoir s’ajuster. La lettre de motivation, par exemple, qui est de plus en plus rédigée par des outils IA, deviendra mécaniquement moins discriminante. Et nous verrons certainement monter en puissance des méthodes qui permettent d’évaluer les compétences de façon plus directe : études de cas, mises en situation professionnelle, tests techniques ou comportementaux. L’objectif, finalement, sera d’aller au-delà du CV ou de la lettre de motivation, pour observer comment une personne réfléchit, interagit, résout un problème ou réagit face à une situation concrète. L’entretien conserve dans ce cadre toute son importance, car c’est dans l’échange que l’on évalue le mieux la capacité à argumenter, à expliciter son parcours, à faire preuve d’esprit critique ou à mobiliser ses expériences.

Au-delà du recrutement lui-même, l’IA semble aussi transformer les compétences désormais attendues chez les cadres. Assiste-t-on à l’émergence d’un nouveau critère d’employabilité ?

Oui, nous observons les premiers signes d’une évolution. Pour l’instant, les compétences liées à l’IA restent encore peu visibles dans les offres d’emploi : elles apparaissent dans environ 3 % des annonces publiées sur apec.fr. Mais cette proportion progresse régulièrement, notamment dans les métiers de l’informatique, du marketing ou du commercial. Et surtout, les entreprises anticipent déjà des transformations beaucoup plus profondes. Aujourd’hui, seules deux entreprises sur dix déclarent accorder de l’importance à la maîtrise de l’IA lors de la sélection des candidates et candidats. Mais lorsqu’on les interroge sur l’avenir, elles sont nombreuses à penser que ce critère deviendra de plus en plus important. Plus de la moitié des grandes entreprises prévoient notamment de renforcer leurs exigences sur ce sujet dans les années à venir.

Quelles compétences seront précisément attendues en matière d’IA ?

Les entreprises n’attendent pas forcément une expertise technique avancée, mais avant tout une capacité à travailler intelligemment avec ces outils. Cela suppose de savoir formuler les bonnes demandes, construire des prompts efficaces, comprendre les limites de l’outil, identifier ses biais éventuels, vérifier les informations produites et exercer un regard critique sur les résultats obtenus. Paradoxalement, l’essor de l’IA remet donc au premier plan des compétences très humaines : l’esprit critique, la capacité d’analyse et de synthèse, la créativité, ou encore le discernement.

Comment l’IA peut-elle améliorer les recrutements sans déshumaniser la relation candidat-recruteur ?

Lorsque les entreprises parlent des bénéfices de l’IA dans le recrutement, elles évoquent avant tout un gain de temps. Elles y voient un moyen de fluidifier certaines tâches administratives ou rédactionnelles, beaucoup plus qu’un outil permettant de prendre des décisions à leur place. Les candidates et candidats partagent largement cette conviction : 71 % d’entre eux considèrent que les outils d’IA ne pourront jamais se substituer totalement aux conseils apportés par une ou un professionnel de l’emploi ou par leur réseau. Finalement, malgré les progrès technologiques, le recrutement reste avant tout une rencontre. Recruter, c’est évaluer des compétences, bien sûr, mais aussi une personnalité, une capacité à collaborer, à communiquer, à s’intégrer dans une équipe. Ces dimensions fondamentalement humaines restent difficilement réductibles à un algorithme. La réglementation européenne, à travers l’IA Act, exige d’ailleurs que les décisions de recrutement soient toujours assumées et justifiées par un humain. L’IA peut donc améliorer les recrutements, à condition de rester un outil au service de la décision, et non de s’y substituer. C’est probablement dans cet équilibre entre efficacité technologique et discernement humain que se dessinent les pratiques de recrutement de demain.

 
L’Apec intègre l’IA dans toute son offre de services et de conseil auprès des entreprises et des cadres. Des ateliers et webinaires sont dédiés spécifiquement à l’IA, notamment pour accompagner les entreprises à l’intégrer dans leur stratégie de recrutement : Commencez à intégrer l’IA dans vos recrutements et Accélérez vos recrutements avec l'IA. Pour les cadres, l’Apec propose aussi un atelier : Faire de l’IA générative l’alliée de votre recherche emploi, qui aide à utiliser ces outils de manière efficace et responsable. L’Apec a également enrichi son offre digitale avec Osim, une solution gratuite disponible sur apec.fr qui permet de créer rapidement des mises en situation professionnelles à partir d’une fiche de poste ou d’une offre d’emploi.

À propos d’Hélène Garner, directrice des études et des données à l'Apec 

Agrégée d'économie, Hélène Garner a connu une première partie de carrière dans les services statistiques du ministère du Travail, et au sein de France Stratégie. Depuis décembre 2024, elle est directrice des études et des données à l'Apec. Elle enseigne également un module sur les discriminations à l'Université Paris Dauphine.