Transparence salariale : RH et managers, préparez-vous à cet exercice de pédagogie !

Ce que la directive impose (et n’impose pas)

Vous avez peut-être en tête ces dirigeantes et dirigeants de grands groupes ou d’entreprises à impact ou encore de start-up qui n’hésitent pas, depuis plusieurs années déjà, à publier le montant exact de leur salaire. Et celui, à titre individuel, de tous leurs collaborateurs et collaboratrices. 

Mais une idée reçue tenace circule à l’évocation de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Conçue et adoptée pour renforcer le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle ne vise absolument pas cette « hyper transparence » que certaines organisations ont choisi d’adopter. Demain, elle ne permettra pas à un collaborateur de connaître le salaire à l’euro près de son manager, du DG, ou de sa voisine dans l’open space. 

Seules des fourchettes de rémunération par poste seront connues, et non les salaires exacts et nominatifs de chaque personne. 

La directive introduit en effet un droit à l’information, mais pas n’importe laquelle. Les collaborateurs et les collaboratrices pourront demander des informations statistiques relatives aux niveaux de rémunérations moyens par genre des personnes qui occupent un poste similaire au leur. C’est-à-dire les niveaux de rémunérations moyens, ventilés par sexe et par catégories de salarié.es effectuant un « même travail que le sien ou de même valeur ». 

Avec la directive, la correction des écarts fait également son apparition. Si un écart supérieur à 5 % est constaté entre femmes et hommes, elle prévoit une analyse conjointe, suivie de mesures correctrices dans un délai approprié. Et les entreprises à partir de 100 salarié.es devront publier leurs indicateurs d'écart de rémunération.

Dans ce même esprit, les candidats et les candidates devront être informé.es de la rémunération proposée avant le premier entretien de sélection. C’est pour cela que les entreprises devront afficher dans l’offre d’emploi le salaire initial ou une fourchette. Et il ne sera plus possible d’interroger les candidats sur leur rémunération passée.

Notez cependant qu’à ce stade, la directive européenne n’a pas encore été transposée en droit français. Les seuils (c’est-à-dire à quelle taille d’entreprise la transparence des rémunérations s’applique), les modalités pratiques et obligations exactes (notamment en matière de droit à l’information, de publication des indicateurs et de correction des écarts) ne sont pas définitivement arrêtées. Pour l’heure, la France prévoirait une application aux entreprises de plus de 50 salarié.es. 

75 % des entreprises françaises ne sont pas prêtes, et vous ?

C’est une petite révolution à venir ! Si la directive doit être appliquée en France au plus tard le 7 juin 2026, de nombreuses entreprises peinent encore à prendre la mesure des changements à amorcer. Une récente étude de Apec menée auprès de 600 organisations « Transparence salariale, un défi de taille pour les entreprises françaises » montre le chemin qui reste à parcourir. 

• Seules 46 % publient systématiquement le salaire dans les offres d’emploi.
• 66 % ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne. 
• 75% des entreprises déclarent ne pas avoir commencé à se préparer à la directive.

Si l’on met ces chiffres en miroir des attentes des cadres, le gap est réel. 

• 46 % des cadres jugent leur entreprise opaque sur le sujet des salaires. 
• 62 % des managers pensent que la directive pourrait entraîner des conflits dans leur équipe. 

Ces managers sont très probablement lucides sur ce qui les attend : ils vont être en première ligne pour essuyer une multitude de questions. En France, les salaires sont peu discutés, voire tabous. Et beaucoup d’entreprises sont encore réticentes à afficher le montant des rémunérations dans les offres d’emploi. 

Le sujet des salaires va être clairement mis sur la table. Et la directive peut jeter une lumière crue sur des écarts jusqu’alors méconnus. Que va ressentir un collaborateur ou une collaboratrice qui découvre un écart significatif ? Du mécontentement, ou un sentiment d’injustice qui sont source de démotivation et de dégradation du climat social. C’est dire la nécessité pour les RH et les managers de bien se préparer à l’application de la directive. 

Première étape : objectivez vos rémunérations

Certaines entreprises ont du pain sur la planche ! Car il s’agit pour les RH de mettre les rémunérations à plat, et d’objectiver la logique qui sous-tend les différents niveaux de rémunération. Et ce, en fonction de quatre critères : 

• les compétences ;
• les responsabilités ;
• les efforts fournis ;
• les conditions de travail.

Ensuite, il convient d’établir des critères objectifs de progression. Quelles compétences sont nécessaires pour passer d’un niveau à un autre ? Qu’est-ce qui différencie un débutant, d’un confirmé sur le plan salarial ? Et à cela peut s’ajouter un besoin de personnalisation. Par exemple, si une compétence est rare et particulièrement recherchée par l’entreprise, celle-ci va justifier une rémunération plus importante à l’intérieur d’une même catégorie de postes.

Cet exercice de clarté porte autant sur la manière de rémunérer que sur celle d’exposer les rémunérations aux collaborateurs et collaboratrices. Ces grilles, il va falloir les expliquer !

Une explication claire vaut mieux que des chiffres bruts

Aujourd’hui, plusieurs points restent à préciser, notamment les modalités concrètes de partage des grilles salariales, et les canaux de communication à privilégier.

Cependant, il serait particulièrement judicieux pour les RH et les managers de privilégier l’interaction directe et les moments d’échange pour communiquer. Car des chiffres bruts sans explication, dans un tableau Excel, peuvent être mal compris. Jouez la transparence, puisque c’est l’objectif du législateur européen. En entretien de recrutement, détaillez comment est établi le montant du salaire, et quels sont les critères d’évolution. Pour un candidat ou une candidate, il est particulièrement motivant de savoir comment il ou elle peut progresser. 

Sur ce même principe, faites cet exercice de pédagogie lors des moments clés que sont l’entretien annuel, les demandes de mobilité et de promotion. Mais gardez en tête que les collaborateurs et collaboratrices peuvent questionner les RH et leur hiérarchie à tout moment. Ce qui requiert de s’être bien préparé pour faire face à des interrogations inédites.

Formez les managers à répondre aux questions qui fâchent

Les managers sont les premières personnes concernées par les questions. Il est donc indispensable de les former. Si l’entreprise est dimensionnée pour cela, les services RH peuvent prévoir des sessions de formation, sinon, des organismes externes peuvent être sollicités.

L’idée est de faire le point sur les principales interrogations qui devraient émerger : « pourquoi suis-je dans la fourchette basse des rémunérations sur ce poste ? », « quels sont les critères qui expliquent ma rémunération ? », « comment est construite ma rémunération ? », « comment mon salaire peut-il évoluer ? ». 

L’objectif est d’acquérir les bons réflexes, et de savoir structurer et argumenter sa réponse. Et pour cela, rien de tel que des simulations pour anticiper les différents cas de figure, et apprendre à expliquer les critères des grilles salariales de façon posée. 

Les conversations vont aller bon train, et, même si la directive ne prévoit pas la publication des salaires nominatifs, certains montants pourraient finir par fuiter.

Prenons un exemple de question : « Je viens d’apprendre qu’un collègue à poste égal gagne plus que moi. Pourquoi ? ». 

Voici ce que pourrait faire le manager (ou le RH) : 

1. J’analyse la situation : les postes sont-ils réellement comparables ? Existe-t-il un écart mesurable ? Quelle est la perception du salarié ou de la salariée ?
2.  Je m’appuie sur des critères objectifs reconnus : compétences exercées, effort fourni, responsabilités, conditions de travail. Je les applique aux deux situations.
3. Je vérifie la cohérence avec ma grille interne, ma politique salariale ou les pratiques existantes. Je prépare une réponse argumentée.
4. Je réponds de manière claire, en respectant la confidentialité. Si l’écart est justifié, je l’explique. Sinon, je reconnais un point de vigilance.
5. Si un écart injustifié supérieur à 5 % est constaté, j’agis si c’est dans mes attributions, ou je saisis les RH. Il convient de déclencher une analyse conjointe avec les parties prenantes concernées, définir des mesures correctrices adaptées, mettre en œuvre dans un délai approprié, et tracer la décision afin de sécuriser les pratiques futures. 

Astuce pour les RH : créez un guide de réponses standardisées mais personnalisables pour les managers, avec des formulations précises et bienveillantes face aux questions les plus sensibles.

La transparence, un avantage RH et concurrentiel 

Avec la directive, de nombreuses entreprises risquent d’être bousculées dans leurs habitudes. Mais l’exercice de clarté qu’elle va amener sur la question des salaires présente des bénéfices pour la marque employeur. Et constitue une vraie valeur ajoutée RH.

Une communication structurée et proactive renforce la confiance interne, et réduit les malentendus. Ceci améliore l’engagement, et diffuse une culture d’équité dans l’entreprise, propice à un climat social apaisé. 

Quant à l’attractivité liée à la transparence des rémunérations dans les offres d'emploi, elle est bien réelle. Une étude Apec de 2024 montre qu’indiquer le montant du salaire génère 2,5 fois plus de candidatures. 

Le temps presse ! Si, vous aussi, vous souhaitez vous préparer au mieux et transformer cette obligation en une opportunité RH, retrouvez les expertes et experts Apec lors des prochains webinars organisés sur le sujet.

À propos de Stéphanie Chervier : 

Stéphanie Chervier est consultante entreprises au centre Apec de Lyon - Part Dieu depuis deux ans, après avoir occupé durant deux ans le poste de conseillère en évolution professionnelle. Avant de rejoindre l’Apec, Stéphanie Chervier a été manager d’équipes de vente dans le secteur de l’agroalimentaire, et responsable commerciale d’une PME. Désormais au contact direct des entreprises accompagnées par l’Apec, elle les aide à attirer, à recruter et à fidéliser les collaborateurs et collaboratrices par le biais de diagnostics, de conseils, d’ateliers, de webinars et d’événements.

FAQ : transparence salariale 2026

Directive sur la transparence salariale : que prévoit la directive 2023/970 ?

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'égalité de rémunération entre femmes et hommes par la transparence salariale. Elle impose plusieurs obligations concrètes aux entreprises : publication obligatoire des fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial aux candidat.es, droit pour les salarié.es d'accéder aux informations sur les niveaux de rémunération moyens par genre pour des postes similaires. Un écart salarial injustifié supérieur à 5 % entraîne une obligation d'analyse conjointe et de mesures correctrices. La directive introduit également un renversement de la charge de la preuve : c'est désormais à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination salariale.

Quels sont le calendrier et les seuils d'application ?

 
La France a choisi d'appliquer cette directive aux entreprises de 50 salarié.es et plus, alignant ainsi ce seuil sur celui de l'index égalité professionnelle existant. Les sanctions prévues en cas d'infraction seront proportionnelles à la masse salariale, ou forfaitaires, selon la gravité du manquement.