Plébiscité par les collaborateurs et collaboratrices à la sortie de la crise sanitaire, dans quelle mesure le travail à distance peut-il améliorer leur bien-être ? 

Claudia Senik : Aujourd’hui, selon l’Apec, les deux tiers des cadres télétravaillent régulièrement, c’est-à-dire au moins un jour par semaine, dont un quart plus de deux jours par semaine, voire à 100%.  

Lorsqu’il est demandé aux salarié·es d’exprimer  clairement ce qu’il y a de satisfaisant à travailler à domicile, l’absence de trajet arrive en tête pour 60 % des personnes qui répondent. Viennent ensuite les économies réalisées sur les frais d’essence et de repas, mais aussi la flexibilité et l’autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps. On redevient maître de son temps, on peut travailler, aller chercher les enfants à l’école, puis retravailler. Les personnes apprécient également de pouvoir se préparer plus rapidement et d’avoir plus de temps calmes dans la journée. On a vraiment l’impression que les avantages du télétravail et le bien-être qu’il suscite sont liés à la vie hors travail. 

 

Pourtant, avec 4 ans de recul, l’avis des salarié·es sur le télétravail ne semble pas totalement arrêté ? Équipes et direction semblent encore tâtonner sur la meilleure formule, comment l’expliquer ? 

Les collaborateurs et collaboratrices, surtout celles et ceux qui arrivent sur le marché de l’emploi, sont en position de force par rapport à l’avant-Covid. Ce sont des personnes qui sont en mesure d’imposer leurs exigences et veulent généralement bénéficier de quelques jours de télétravail par semaine. 

Dans le même temps, certains managers ont l’impression que les entreprises fonctionnent moins bien, car la créativité et la productivité dépendent en partie des interactions entre les personnes.

Globalement, les données confirment que les gens voudraient travailler à distance au moins deux jours par semaine et les employeurs souhaiteraient ne leur en donner qu’un. Mais les enquêtes du G-SWA montrent également que s’il était imposé aux salarié·es de revenir en présentiel à temps plein, la majorité quitteraient leur emploi. 

On voit bien la difficulté de se positionner car il y a du pour et du contre dans le télétravail. 

Si les collaborateurs et collaboratrices  ne souhaitent télétravailler qu’ un à deux jours par semaine, c’est à cause de ces « pour » mais aussi ces « contre » qui leur font perdre énormément de sources de bien-être. Par exemple, le manque de sociabilisation avec les collègues, l’absence de vrai face-à-face avec son manager, mais aussi l’impact en termes de créativité en constituent quelques-uns. 

En effet, lorsque les équipes sont en présence, il se passe des choses, des conversations, des imprévus. Des idées émergent, qui sont de l’ordre du hasard ! Et celui-ci est une grande source de créativité. Salarié·es et managers s’en rendent compte : quand il y a moins de collectif, une partie de la créativité se perd. Tout cela explique que l’on est encore en train de tâtonner sur le télétravail. 

D’ailleurs, de nombreuses entreprises de la tech dans la Silicon Valley n’avaient plus de locaux à la sortie du Covid. Certaines reviennent en arrière aujourd’hui. Le tout-télétravail montre ses limites. Tesla ou Zoom essayent, par exemple, de ramener les collaborateurs et les collaboratrices dans l’entreprise pour que les processus de création et d’innovation  reprennent toute leur place.

 

Pensez-vous que le télétravail puisse également éroder le sentiment d’appartenance à l’entreprise ?

Le sociologue Erving Goffman considère toute activité entre les personnes comme une interaction sur une scène de théâtre, avec un décor, des costumes, des personnages. Être mis en situation et se voir contribuent aussi au sentiment d’appartenance et d’identité au travail. 

Toute la connaissance commune, le langage de l’entreprise, le jargon du métier, cette culture d’entreprise qui se crée grâce aux interactions répétées, est bien plus difficile à obtenir à distance. Avec le télétravail, tout cela se dégrade. 

En grande majorité, l’humain est un animal social qui a besoin de sentir qu’il fait partie d’un groupe. Et quand on ne le vit pas, cela peut être angoissant.

 

Comment atténuer les effets négatifs du télétravail sur le bien-être des collaborateurs ? Peut-on donner quelques bonnes pratiques ? 

Sur ce point aussi les entreprises sont en train de tâtonner. Elles se demandent comment organiser le travail quand les collaborateurs et les collaboratrices sont sur place en moyenne trois jours par semaine. Par exemple, laisse-t-on ou non les équipes choisir leurs jours de présence ?

Quoi qu’il en soit, les jours où les gens sont présents, faisons en sorte d’avoir des moments collectifs. Profitons-en pour privilégier les temps  consacrés au travail collaboratif. 

Il conviendrait de faire en sorte que les personnes d’une même unité soient tous là ensemble au moins deux jours par semaine. Si lorsque les gens vont au bureau, personne n’est là, ça n’a pas de sens ! Rien de plus déprimant qu’un lieu de travail vide. Si l’intérêt d’aller au travail est la sociabilisation et la créativité, il faut qu’elles puissent se produire ! 

Il est vraiment essentiel de se coordonner pour que les collaborateurs soient présents le même jour. 

 

Vous avez également identifié un paradoxe troublant : les femmes sont les plus demandeuses du télétravail alors qu’il nuit à leur bien-être. Comment l’expliquer ?

La charge des travaux domestiques et des soins aux enfants pèse encore majoritairement sur les femmes. Ce sont des domaines qui impliquent des contraintes de temps. Le télétravail attire les femmes en recherche de flexibilité. Elles vont choisir en particulier le mercredi pour télétravailler mais cela va se révéler être une expérience difficile. Elles vont souvent se trouver  interrompues. Il y a une grande porosité entre travail et vie domestique pour les femmes en télétravail. Elles peuvent d’un côté avoir plus de flexibilité mais de l’ autre, cela crée des tensions. 

Finalement, le télétravail agit comme un révélateur du fait que le domaine domestique pèse de façon très asymétrique sur les femmes. 

 

In fine, comment trouver une organisation du travail qui convienne à toutes et à tous ? Faut-il régulièrement re-challenger les modèles ?

La majorité des collaborateurs et collaboratrices se retrouvent dans le travail hybride : un  à deux  jours de télétravail par semaine, le reste dans l’entreprise. À condition, évidemment, que cela reste un choix. 

N’oublions pas que le 100 % télétravail convient à des personnes qui n’ont absolument pas besoin d’un collectif, qui sont totalement autonomes, qui savent ce qu’elles ont à faire. Cela peut correspondre à certains métiers dans l’informatique, la finance, le droit, où le travail indépendant ou en freelance est assez courant.

Mais encore une fois, que les gens qui télétravaillent partiellement soient là le même jour ! Évitons le spectre du couloir vide : c’est totalement déprimant ! 

Bien sûr, il est indispensable de questionner les modèles. Les entreprises ont tout intérêt à demander régulièrement du feedback, car le télétravail reste une pratique récente et encore en évolution. Il  est devenu une exigence, un mécanisme d’attraction et de rétention des salarié·es. Il faut écouter leurs aspirations.

 

 

À propos de Claudia Senik : 

Claudia Senik est chercheuse, professeure à Sorbonne Université et à l’École d’économie de Paris (PSE). Elle est membre de l’Institut universitaire de France. Directrice de l’Observatoire du bien-être au CEPREMAP (Centre pour la recherche économique et ses applications), elle a coordonné l’ouvrage Le Travail à distance, défis, enjeux, limites, publié en 2023 aux Éditions de la Découverte. Elle participe également à la médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques de Sciences Po Paris. 
 

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