Quête de sens au travail : une responsabilité de l’entreprise ?

Depuis la crise sanitaire, la question du sens au travail a pris une nouvelle importance. Au-delà de la mise en place du télétravail ou des évolutions organisationnelles, c’est l’utilité sociale et la valeur travail dans son ensemble que les cadres interrogent. Une question profondément liée à celle de l’engagement, et qui représente un enjeu décisif pour les entreprises.

La quête de sens : décryptage et réflexion sur le sens du travail

La quête de sens serait souvent perçue comme une revendication propre aux jeunes générations, qui exprimeraient plus que leurs aînés une volonté forte de percevoir l’utilité de leur travail. Pourtant, d’après une récente étude de l’Apec, c’est bien l’ensemble des cadres qui accorde de l’attention à cette question : fin 2022, 95 % des cadres jugeaient important d’exercer un métier qui a du sens*. 

Ce phénomène transcende les générations : si les Millennials privilégient l'épanouissement personnel, la Génération X recherche davantage la stabilité, tandis que la Génération Z valorise l'impact sociétal. Dans toutes les organisations modernes, cette quête reflète une évolution profonde des valeurs professionnelles. Les Idées novatrices pour répondre à ces aspirations se multiplient, alors que 40% des actifs envisagent de quitter leur poste dans les deux prochaines années pour un emploi qui aurait davantage de sens selon l'étude OpinionWay.

Un travail significatif : que signifie vraiment un travail qui a du sens ?

À partir de quel moment un ou une collaboratrice peut-elle affirmer trouver du sens à son travail ? La notion de sens au travail, qui ne doit pas être confondue avec celles de bonheur et de bien-être, recouvre trois grandes dimensions.

• Une dimension émotionnelle : le fait de ressentir au travail davantage d’affects positifs que négatifs.
• Une dimension cognitive : la satisfaction procurée par le contenu des missions, le développement des compétences et l’impact des actions.
• Une dimension aspirationnelle : le sentiment de contribuer et d’adhérer à un projet global d’entreprise.

L'absence de sens au travail constitue aujourd'hui un risque majeur pour la santé mentale des collaborateurs et collaboratrices. Selon une étude récente menée par Audencia, 81% des actifs considèrent le décalage entre leurs convictions personnelles et les valeurs de leur entreprise comme le principal déclencheur de leur quête de sens. Cette perte de repères peut conduire à des situations de "brown-out", un épuisement professionnel caractérisé par un désengagement progressif et un sentiment d'inutilité face aux objectifs assignés.

Si ces trois conditions ne peuvent pas être toujours entièrement satisfaites, l’absence totale de l’une d’entre elles accroît le risque de voir partir un collaborateur vers d’autres horizons plus en adéquation avec ses attentes.

Côté RH : redonner du sens au travail, quels leviers activer ?

Clarifier la vision et le rôle de chacun

Pour contribuer à redonner du sens au travail, il est indispensable en premier lieu d’apporter aux salarié.es des informations régulières sur la stratégie et la vision de l’entreprise : avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait, quelle est sa finalité sur le court et le long terme.

En parallèle, à l’échelle individuelle, il est nécessaire que chaque collaborateur ou collaboratrice ait une vision claire de son rôle, de sa contribution, de ses compétences, et de ses objectifs au sein de l’entreprise. Les managers et équipes RH ont tout intérêt à créer une proximité pour expliciter, voire redéfinir, aussi souvent que nécessaire les tâches et les attendus liés au poste du ou de la salariée tout en étant à l’écoute des attentes et des ressentis de cette dernière. L'entretien professionnel doit être aussi utiliser comme outil de pilotage managérial et d'engagement des collaborateurs et collaboratrices.

Développer feedback, carrière et flexibilité

Mais délimiter un rôle et des objectifs ne suffit pas : il faut également apporter un feedback au collaborateur ou à la collaboratrice sur l’impact de ses actions, en développant un système en continu, qui valorise les réussites (feed-back positif). Plus un cadre est conscient de son impact sur l’entreprise (et au-delà), et de sa capacité à faire évoluer les choses autour de lui, plus il sera motivé dans ses missions et impliqué dans le développement de l’entreprise.

Les RH peuvent aussi aider les collaborateurs.trices à placer leur travail quotidien sur une trajectoire plus globale, et en mouvement, en ouvrant ses perspectives. Ils se posent des questions sur leur avenir, réfléchissent à une mobilité, une formation, une reconversion ou sont porteurs de projets. Vous pouvez leur faire bénéficier du Conseil en évolution professionnelle (CEP) avec la possibilité de rencontrer un ou une consultante Apec pour des conseils personnalisés adaptés à leur situation.

La flexibilité du temps de travail est un autre ingrédient essentiel de l’épanouissement au travail. En effet, 72 % des cadres aimeraient télétravailler 1 à 4 jours par semaine, alors qu’ils ne sont que 61 % à le faire aujourd’hui. Un retour en arrière sur ce sujet serait ainsi mal vécu : 7 cadres sur 10 seraient mécontents si leur entreprise diminuait le nombre de jours de télétravail auxquels ils ont droit. Près de la moitié des cadres (45 %) déclarent même qu’ils démissionneraient si l’accès au télétravail était supprimé, un chiffre qui atteint 57 % parmi les cadres de moins de 35 ans. 

Place à la coconstruction : donner un sens à son travail main dans la main

Pour savoir quels sont les chantiers prioritaires à lancer, une seule solution : travailler main dans la main avec les collaborateurs et collaboratrices, pour mieux identifier leurs attentes, qui peuvent porter sur un projet, une stratégie, ou des conditions de travail adaptées.

Thibaut Bardon, professeur à Audencia, l'école supérieure de commerce de Nantes et co-titulaire de la chaire Innovations Managériales, le confirme : "On ne peut pas se permettre d'être dans la généralité quand il s'agit d'opérationnaliser ce type de démarches. Je pense qu'il faut alerter sur les risques des visions idéologiques et engager des démarches de coconstruction pour favoriser des thématiques. Conditions de travail, pratiques de management, rémunération, relations individuelles… C'est comme cela que l'on identifie ce qui peut être amélioré."

Méthodes de co-construction

Pour donner un sens à son travail, les équipes RH peuvent déployer plusieurs techniques collaboratives efficaces :

• Ateliers d'idéation : sessions collaboratives qui rassemblent des profils diversifiés pour générer des idées novatrices face aux défis de l'entreprise et atteindre des objectifs partagés.
• Sondages internes réguliers : recueil systématique des attentes et perceptions des collaborateurs.trices pour ajuster les projets selon leurs besoins réels.
• Scoreboard partagé : tableau de bord collaboratif permettant à chacun.e de visualiser l'impact positif de sa contribution aux résultats collectifs.

Ce n'est qu'une fois que les fondamentaux – veiller aux conditions de travail, insuffler la bienveillance, limiter le stress, respecter l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle – sont identifiés et pris en compte, que les éléments "de surface" peuvent avoir une légitimité. Mettre en cohérence le matériel et l'humain devient alors le "bonus" apprécié de tous.

Place à la coconstruction

Pour savoir quels sont les chantiers prioritaires à lancer, une seule solution : travailler main dans la main avec les collaborateurs et collaboratrices, pour mieux identifier leurs attentes, qui peuvent porter sur un projet, une stratégie, ou des conditions de travail adaptées.

Thibaut Bardon, professeur à Audencia, l’école supérieure de commerce de Nantes et co-titulaire de la chaire Innovations Managériales, le confirme : “On ne peut pas se permettre d’être dans la généralité quand il s’agit d’opérationnaliser ce type de démarches. Je pense qu’il faut alerter sur les risques des visions idéologiques et engager des démarches de coconstruction pour favoriser des thématiques. Conditions de travail, pratiques de management, rémunération, relations individuelles… C’est comme cela que l’on identifie ce qui peut être amélioré.”

Ce n’est qu’une fois que les fondamentaux – veiller aux conditions de travail, insuffler la bienveillance, limiter le stress, respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle…– sont identifiés et pris en compte, que les éléments “de surface” (locaux, événements, wellness programs, etc.) peuvent avoir une légitimité. Mettre en cohérence le matériel et l’humain devient alors le “bonus” apprécié de tous.

Quel intérêt pour l'entreprise face à la perte de sens au travail ?

La quête de sens est un enjeu essentiel qui s’applique à tous les niveaux de l’entreprise, et dont les effets sur la performance économique sont immédiatement mesurables.

La recrudescence de burn-out, de bore-out et de brown-out témoigne de cette nécessité de réinventer nos façons de travailler en remettant l’humain au centre des préoccupations. Un cadre qui a perdu de vue l’utilité de son travail sera une ou un salarié malheureux, dont l’absentéisme et le désengagement peuvent coûter cher à l’entreprise. A contrario, des équipes motivées et heureuses impactent d’abord positivement la relation client.

Un effet positif est également constaté sur le taux de rétention des collaborateurs.trices, sur l’attractivité et, de fait, sur le recrutement. Derrière la quête de sens au travail, c’est bien celle de l’engagement des collaborateurs.trices qui se pose pour l’entreprise.

Des entreprises comme Evaneos l'ont bien compris et multiplient les initiatives visant à renforcer l'engagement : réunions régulières entre collaborateurs.trices et dirigeant.es, transparence sur la stratégie, possibilité de devenir actionnaire. Cette approche favorise l'acquisition de nouvelles compétences tout en préservant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salarié.es.

Les entreprises ont besoin d’attirer des individus détenteurs de compétences comportementales indispensables : la créativité, l’autonomie, la vision globale, l’empathie. Alors que la valorisation des engagements personnels pèse de plus en plus fort dans le temps du recrutement et qu’elle est de plus en plus vantée dans les profils de candidat.es, elle apparaît encore peu dans le temps de l’exercice professionnel.

Loin de remettre en cause l’autorité des RH et des managers, les évolutions des attentes des collaborateurs.trices sont autant d’occasions de repositionner leur leadership dans une relation plus participative et ouverte, œuvrant à l’épanouissement de tous. 

*Apec, 5 enjeux pour l’emploi cadre, janvier 2023.

FAQ : comment trouver ou redonner du sens au travail ?

Comment donner du sens au travail ?

Pour donner du sens au travail, les organisations doivent prioritairement clarifier leur vision, encourager l'autonomie des collaborateurs.trices, valoriser l'impact de chaque contribution et créer des espaces de dialogue où la coconstruction devient possible.

Pourquoi donner du sens au travail ?

Donner du sens à l'activité professionnelle permet de réduire l'absentéisme, d'améliorer l'engagement et la fidélisation des talents, tout en renforçant l'attractivité de l'entreprise qui devient ainsi plus performante et innovante.

Comment trouver du sens au travail ?

Pour trouver du sens au travail, le ou la salariée doit identifier ses valeurs fondamentales, rechercher l'adéquation entre ses missions et ses aspirations personnelles, et s'engager dans des projets qui contribuent positivement à la société.

Quel sens donner au travail ?

Le sens au travail peut s'incarner dans l'utilité sociale des missions, le développement des compétences, l'alignement avec ses valeurs personnelles ou la contribution à un projet collectif qui dépasse les enjeux purement économiques.

Quelle est la différence entre sens du travail et sens au travail ?

Le sens du travail concerne la signification objective de l'activité professionnelle dans son organisation et sa finalité, tandis que le sens au travail relève de l'expérience subjective et personnelle que chaque collaborateur.trice construit dans sa relation quotidienne avec ses missions.