Les clés d'un feedback efficace : maîtrisez l'art d'évaluer et d'inspirer vos équipes

Maîtriser l’art du feedback : pourquoi est-ce important ?

Il est parfois difficile pour un collaborateur ou une collaboratrice d’évaluer sa propre performance : excès de confiance en soi, ou au contraire syndrome de l’imposteur, nous sommes rarement les mieux placés pour porter un jugement objectif sur notre travail. D’où l’importance de recevoir un avis extérieur – et c’est tout l’intérêt du feedback, qui porte sur une action, à la différence de l'évaluation, qui concerne le résultat. Souvent assuré par le manager ou la manageuse, dont c’est l’une des missions clés, le feedback joue un rôle essentiel dans le développement professionnel et la motivation des équipes. 
Cette démarche est d’autant plus cruciale que les relations se sont distendues avec l’essor du télétravail, et que les échanges spontanés sont plus rares qu’auparavant. D’ailleurs, près d’une personne salariée sur trois désirerait recevoir davantage de feedbacks. Quant aux millennials, ils en attendraient même 50 % de plus que les générations précédentes ! 

Le feedback est donc un exercice aussi utile qu’attendu, et doit à ce titre être appréhendé avec soin par les managers et manageuses. Mais comment savoir si l’on est « bon » en feedback ? Et quels sont les critères d’un feedback réussi ? 

Poser le cadre 

Un feedback réussi, c’est d’abord un retour qui s’intègre dans une démarche pensée, structurée, et partagée en amont avec ses équipes. Autrement dit, ne vous lancez pas dans des séances de feedback tous azimuts sans avoir préalablement expliqué les règles du jeu ! Sinon, gare aux incompréhensions et aux moments de malaise. Pour Olivier Croce, fondateur de Skeelz, « il est essentiel de poser le cadre, c’est-à-dire de définir ce qu’est pour vous le feedback, à quelle fréquence vous souhaitez le pratiquer, et d’expliquer l’intérêt pour vous de cet exercice. Il est notamment utile de préciser que le feedback n’est pas forcément un retour négatif ou une critique – cela peut aussi être positif ! ». L’objectif de cette communication en amont est de désamorcer les craintes ou les a priori de certaines personnes, et de faire en sorte que les sessions se déroulent de manière fluide et sereine, dans un cadre clair et compris de tous et toutes.

Choisir le bon timing

Doit-on faire un retour « à chaud » – à la sortie d’une réunion par exemple – pour bien avoir les faits en tête, ou au contraire attendre d’avoir un peu de recul pour formuler un avis plus construit ? « Les deux ne s’excluent pas ! », affirme Olivier Croce, qui choisit de… ne pas choisir : « Lorsque j’ai un retour à faire sur le travail d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, j’aime réagir au fil de l’eau, car cela permet de ne rien oublier, puis j’attends en général 48 heures pour reconsidérer les faits à tête reposée. Parfois, mon avis ne change pas du tout. D’autres fois, cela me permet de voir les choses sous un autre angle, et d’apporter certaines nuances ». Il est important de prendre le temps de la discussion – même dans le cas d’un feedback spontané, évitez de l'expédier entre deux portes ! – et de s’assurer que le moment choisi est le bon pour votre collaborateur ou collaboratrice.
Il est également possible de planifier des temps d’échanges : toutes les semaines, tous les mois, ou une fois par trimestre… Ainsi, aux retours en temps réel s’ajoutent des rendez-vous plus formels et plus cadrés, qui vous permettent davantage d’évaluer la progression de vos équipes ! 

Rester factuel, précis et constructif

Pour Olivier Croce, un feedback n’est utile que s’il permet aux équipes de s’améliorer : « dire à une collaboratrice ou un collaborateur que l’on a adoré sa présentation, ou au contraire qu’on l’a trouvée ratée, sans dire pourquoi, est complètement inutile. Ce qui est intéressant, c’est de donner des détails : j’ai beaucoup aimé la clarté de tes explications, le fait que tu interagisses avec ton auditoire, etc. ». Appuyer son analyse sur des informations concrètes et précises donne de la crédibilité au feedback, qu’il soit négatif ou positif. C’est essentiel pour qu’il soit compris et accepté. Il est également très important d’adopter une approche constructive et de formuler des conseils : si vous émettez des réserves sur la qualité d’un travail, ne vous contentez pas d’un simple constat, proposez à votre collègue des pistes d’action concrètes pour s’améliorer. Gardez en tête que le but n’est pas de sanctionner ou de féliciter, mais d’éclairer concrètement vos équipes sur leur performance et de les aider à progresser !

Encourager l’« auto-feedback » 

Dernière règle d’or : impliquez au maximum votre collaboratrice ou collaborateur dans l’échange, pour qu’il soit acteur de sa propre évaluation. « Avant de partager votre point de vue, commencez par demander ce qu’il a lui-même pensé de sa performance. Ou bien demandez-lui à la fin de l’échange s’il est d’accord avec votre analyse, et s’il a éventuellement des idées pour s’améliorer », conseille Olivier Croce. Cela favorise un dialogue ouvert et égalitaire, renforçant la confiance et l'engagement. De plus, cela encourage l'auto-évaluation, permettant aux personnes de prendre conscience de leurs points forts et de leurs axes d'amélioration.

In fine, le feedback bien mis en œuvre est un puissant moteur de développement professionnel. En maîtrisant cette technique, vous encouragerez vos équipes à donner le meilleur d'elles-mêmes et à progresser continuellement. N'oubliez pas que le feedback est un processus bidirectionnel, qui se pratique en « 360° ». Aussi, n'hésitez pas à solliciter également des retours de la part de vos collaborateurs pour améliorer votre propre pratique.
 

À propos d’Olivier Croce
Olivier Croce est le fondateur de Skeelz, la solution de Talent Acquisition des entreprises en croissance. Skeelz sélectionne, forme et outille la fine fleur des expertes et experts en recrutement et marque employeur. Puis la société place ses « talent partners » en immersion chez ses clients pour les aider à construire les meilleures équipes.