Transparence salariale : faire de l’argent un sujet comme un autre ?

Comment les pouvoirs publics luttent depuis des années contre les inégalités salariales envers les femmes ? 

Le sujet n'est pas nouveau, il y a plus de 40 ans, en 1983, la loi dite "Roudy", première loi sur l'égalité salariale femmes-hommes consacre pour la première fois un chapitre entier du Code du travail à l'égalité professionnelle et supprime la notion de "motif légitime" pour justifier les discriminations. Puis plus récemment, la loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" de 2018  instaure l'index égalité professionnelle pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, index renforcé par la loi Rixain de décembre 2021. Le législateur français a multiplié les dispositifs  pour lutter contre les inégalités salariales et favoriser une juste valeur du travail des femmes (cf. l'encadré sur les dates clés). Pourtant force est de constater que les inégalités de salaires persistent. 

Quelles sont les différences de salaires entre femmes et hommes cadres ? 

En 2025, l’écart de rémunération entre hommes et femmes cadres reste marqué : les hommes perçoivent en moyenne 16 % de plus que les femmes (58 000 € brut annuel contre 50 000 €). Cet écart s’explique notamment par deux facteurs. La sous-représentation des femmes dans les fonctions les plus rémunératrices : production industrielle, finance, commerce, etc. et un faible accès des femmes aux postes à fortes responsabilités. Plus significatif en termes d'inégalités, à profil équivalent, c’est-à-dire en neutralisant les effets du métier, du secteur, de l’âge, de la taille d’entreprise, etc., un écart salarial de 6,8 % subsiste,  une situation qui a peu évolué au cours des des dix dernières années : il était de 7,2% en 2016.

Cette résistance n'est pas que française, on peut faire le même constat au niveau de l'emploi salarié dans les autres pays européens. En effet, selon les données d'Eurostat de 2022, la rémunération des femmes était en moyenne inférieure de 12,7 % à celle des hommes au sein de l'Union européenne, révélant des disparités importantes entre États membres. Les inégalités salariales demeurent particulièrement marquées en Autriche, en République tchèque, en Hongrie et en Allemagne, autour de 18 % en faveur des hommes. À l'inverse, le Luxembourg fait figure d'exception en ayant atteint la parité salariale, avec même un léger avantage de 0,9 % en faveur des femmes en 2023. Cette situation européenne contrastée illustre que malgré les directives communes et les efforts législatifs déployés à l'échelle continentale, le tabou de l'argent et les mécanismes de discrimination salariale persistent dans la plupart des pays membres, témoignant d'un défi structurel qui dépasse les frontières nationales et nécessite une approche coordonnée pour faire de la transparence salariale une réalité effective.

Quel est l'objectif de la directive européenne sur la transparence salariale ?  

L'UE souhaite renforcer le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail grâce à de nouvelles règles  en matière de transparence des rémunérations. Cette directive adoptée en 2023, devrait être transposé dans le droit français d'ici fin 2026/début 2027. Elle  introduit des mesures concrètes pour briser le tabou sur le sujet des rémunérations au sein des entreprises. Elle impose notamment aux employeurs d'afficher des fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi, d'interdire les questions sur les rémunérations antérieures des candidats ou candidates, et de garantir aux salariés un droit d'accès aux informations sur les critères de rémunération utilisés dans leur entreprise. Les entreprises de plus de 100 salariés devront également publier des rapports réguliers sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec obligation de mettre en place des mesures correctrices si un écart injustifié supérieur à 5 % est constaté. Cette directive européenne vise ainsi à transformer radicalement la culture du silence autour des salaires, en faisant de la transparence salariale un levier d'égalité professionnelle et en donnant aux collaborateurs et collaboratrices les outils nécessaires pour identifier et contester les discriminations salariales fondées sur le genre. Mais comment vont s'en saisir les cadres ? Car le dispositif législatif ne sera efficace que si toutes et tous se sentent en confiance pour exercer leurs nouveaux droits.

La directive va t-elle briser le tabou de l'argent pour garantir l'égalité de rémunération entre femmes et hommes ?

Ces inégalités, tant salariales qu’en matière d’accès aux postes clés, sont largement perçues par les femmes cadres : 40 % estiment avoir moins de chances de réussite que leurs collègues masculins et la moitié jugent leur rémunération insuffisante au regard de leur contribution. Pas étonnant, quand 44 % considèrent devoir fournir plus d’efforts pour obtenir une augmentation, ce qui se confirme dans les faits.  Quand les femmes cadres demandent une augmentation, elles obtiennent moins souvent satisfaction que les hommes. Et elles ne sont que 12% à juger que les inégalités entre les femmes et les hommes se sont réduites dans les entreprises au cours des 5 dernières années.

L’étude de l'Apec souligne que la directive répond à une attente réelle de leur part : 43 % des hommes et 52 % des femmes jugent leur entreprise opaque sur les questions de rémunération. Et la moitié des cadres déclarent mal connaître les niveaux de salaires pratiqués dans leur entreprise. Pour autant, pas certain que ses effets soient immédiats. En effet, 4 femmes cadres sur dix se déclarent  "pas à l'aise" avec l’idée de mobiliser le droit à l’information (contre un tiers des hommes). La directive prévoit que les salariés pourront demander les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste, les critères utilisés pour décider des augmentations ou des promotions, la moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent. A noter,  les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues. Le principal frein à faire valoir leurs droits est la crainte, pour 57 % d'entre elles, que cette démarche soit mal perçue par leur employeur ou leur manager. Et 39 % montre un certain fatalisme en pensant que cela ne changera rien à leur situation, voire pour 32 % que cela pourrait générer de la démotivation ou des tensions.  
Donner du temps à cette loi, aux femmes et aux hommes pour que les mentalités et les pratiques changent 
On le voit cette loi est une nouvelle étape vers moins de discrimination envers les femmes mais ses effets mettront du temps à être visibles comme à chaque fois qu'un tabou est levé, ce n'est jamais immédiat. Les femmes et les hommes les plus engagés qui feront valoir leur droit à l'information ouvriront le chemin pour tous les autres. A l'instar de ce qui s'est passé pour le congé paternité.  Créé en 2002, il est devenu très populaire et encore plus depuis son allongement, concluait en début d'année une étude de l'Ined,  Le taux de recours était de 60 % en 2002 pour atteindre 81 % en 2025, alors même qu'il est  passé, en 2021, de onze à vingt-cinq jours,
La posture des entreprises et des managers sera aussi primordiale, elle peut être un un atout très concret pour amplifier er crédibiliser leur marque employeur face à des structures plus conservatrices ou moins bien préparées. Mais l'agenda législatif français vient de repousser l'examen du texte à l'Assemblée nationale à septembre 2026 et la date de l'entrée en vigueur effective de la loi n'est, elle, pas encore connue. Un sursis pour se saisir du sujet et encore mieux l'anticiper et faire de l'argent un sujet comme un autre dans les entreprises.

Comment l’Apec se mobilise en faveur de l’égalité professionnelle ? 

Au-delà de l'étude qui vient de paraître, et de son étude annuel sur les salaires dans 111 familles de métiers, l'Apec poursuit sur le terrain une politique active en faveur de l’égalité femmes-hommes. L’Association déploie notamment, en partenariat avec Audencia des ateliers de négociation salariale (#Négotraining) destinés aux femmes cadres et jeunes diplômées, dans toute la France. 
Elle met aussi à disposition un simulateur de salaires cadres et organise des webinaires destinés aux entreprises et recruteurs : "Transparence des rémunérations : anticipez, sécurisez, valorisez" 
Avec le podcast « Egalité professionnelle, levons les freins ! » , l'Apec favorise une prise de parole qui vise à lever des freins récurrents aux inégalités professionnelles, et à faire bouger les lignes. Chacun des 6 épisodes met en valeur des analyses et des pistes concrètes portées par une voix reconnue et impactante.

Dates clés de l'égalité salariale femmes-hommes en France
1804 : Code Napoléon : interdiction pour les femmes de de toucher elles-mêmes leur salaire
1907 : loi du 13 juillet accorde aux femmes mariées la libre disposition de leur salaire
1915 : Fixation d’un salaire minimum pour les travailleuses à domicile.
1945 : La notion de « salaire féminin » est supprimée. « A travail égal, salaire égal » s’inscrit dans la législation française.
1948 : Déclaration universelle des Droits de l'Homme du 10 décembre. Art. 23 : Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.
1946 : loi du 30 juillet : interdiction de toute discrimination entre salaires masculins et féminins.
1951 : L'Organisation internationale du travail le 29 juin 1951 et le Traité de Rome de 1957 proclament le principe de l'égalité de rémunération "sans discrimination fondée sur le sexe".
1972 : La loi du 22 décembre relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes entre en vigueur. Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
1975 : La directive du 10 février  (75/117/CEE), puis celle du 9 février 1976 (76/207/CEE) consacrent le "principe de l'égalité des rémunérations" entre travailleurs masculins et féminins et demandent aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires à son application.
1983 : loi du 13 juillet dit Roudy : elle établit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
1997 : le traité d'Amsterdam du 20 octobre puis la Charte européenne des droits fondamentaux du 18 décembre 2000 interdisent toute discrimination fondée sur le sexe : L'égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération.
2001 : loi du 16 novembre, nul ne peut Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation,
de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
2006 : loi du 23 mars relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes réitère l'interdiction des discriminations lors "d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
2014 : loi pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » porte la simplification du cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et l’extension de son objet, ansi que l’extension du champ du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, obligatoire dans les entreprises. 
2018 : loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018  instaure l'index égalité professionnelle pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
2021 : renforcement de l'index égalité dans la loi Rixain
2026/2027 : transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale.

Article rédigé par Emmanuelle Papiernik

Source : Apec, Inégalités salariales femmes-hommes, mars 2026