Les discriminations liées à l’origine : un sujet encore peu traité en entreprise

Les discriminations liées à l’origine restent un sujet complexe pour les entreprises 

« Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». Ce principe est inscrit dans le préambule de la constitution française de 1946. Pourtant alors que les dispositifs législatifs sont importants, les accords d’entreprise ne mentionnent pratiquement jamais explicitement la discrimination liée à l’origine, en dehors des rappels à la loi. Les entreprises se sont davantage investies sur les critères soumis à des obligations mais pouvant aussi être assortis d’objectifs facilement quantifiables et mesurables, comme l’égalité femmes-hommes et le handicap. Il est vrai que si le handicap est le premier motif de saisie de la Défenseure des droits, l’origine est en deuxième position. Et dans son 18e baromètre des discriminations dans l’emploi  qui vient juste d’être publié, il est souligné que les discriminations lors de la recherche d’emploi sont le plus souvent liées à l’âge (pour 64 % des seniors, discriminés à cette occasion) ou à l’origine réelle ou supposée (pour 53 % des personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines).

L’action des entreprises est majoritairement centrée sur des engagements de principe et des actions de communication

L’engagement sur le sujet vient souvent des dirigeants et de dirigeantes et il se traduit par la nomination de référents dédiés à la diversité et l’inclusion. Les chartes et labels peuvent exercer une influence sur les pratiques des entreprises, mais ils ont d’abord une vocation de communication et ne sont pas toujours contraignants. En juin 2025, 33 entreprises dont l’Apec, ont publié une tribune qui proposent des mesures pour lutter contre toute forme de discrimination dans le monde du travail.
Depuis 2017, l’obligation légale de formation à la non-discrimination concerne une fois tous les cinq ans, les personnes chargées des missions de recrutement dans les entreprises d’au moins trois cents salariés et toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement. Cette sensibilisation au sujet présente certaines limites : centrée sur les seules personnes qui recrutent régulièrement ou ponctuellement, courte durée, généraliste, tous les 5 ans, etc.

Les entreprises les plus engagées essaient de réduire les discriminations à l’aide d’outils de gestion du recrutement et des carrières

La diversification du recrutement et une gestion fine des carrières sont recherchées par certaines entreprises, surtout pour les cadres en raison d’une forte endogamie professionnelle liée notamment aux approches directes de recrutement (cooptation, réseaux, etc.) et à la culture des écoles et des diplômes qui encourage, en France, un certain entre-soi.
Elle repose sur différentes actions : 
-    Prendre conscience de biais et stéréotypes qui impactent certaines décisions 
-    Faire évoluer les processus de recrutement pour lutter contre les biais et stéréotypes liés à l’origine
-    Faire de la gestion de carrière un outil de lutte contre les discriminations
Mais il faudrait surtout pouvoir mesurer systématiquement les impacts de ces actions pour affiner les diagnostics. Le prérequis serait de disposer de données et d’outils de mesure fiables sur l’origine mais ils sont parfois complexes à mettre en œuvre comme l’analyse patronymique qui est légale avec une approche par la consonance des prénoms proposée par la Cnil depuis 2007.

Source : Apec, Lutte contre les discriminations liées à l’origine, décembre 2025

La discrimination sur l’origine désigne toute distinction ou traitement défavorable fondé sur l’origine réelle ou supposée d’une personne, telle que son patronyme, sa couleur de peau, sa nationalité ou son appartenance ethnique, notamment dans l’accès à l’emploi, au logement ou aux biens et services. En France, le Code pénal et le Code du travail prohibent explicitement ce type de discrimination, considérant qu’il s’agit d’un délit passible de sanctions pénales et civiles.

Un préjugé donne lieu à des jugements de valeur ou des idées préconçues à l’encontre d’un groupe d’individus, en leur attribuant des caractéristiques ou comportements non fondés sur la réalité.

Un stéréotype est une image préconçue et simplifiée d’un individu ou d’un groupe de personnes, sans tenir compte des différences individuelles. Le stéréotype s’appuie sur une croyance partagée, liée au physique, aux attributs moraux et/ou comportementaux qui seraient censés définir un individu ou un groupe de personnes.