Les 5 clés d’une rémunération attractive

Définir votre politique de rémunération globale

Votre politique de rémunération doit être en lien avec la stratégie de l’entreprise, sa culture, ses valeurs. Attention aux écarts et aux aberrations difficiles à gérer en situation de crise ou de baisse d’activité. C’est le cas lorsque l’entreprise propose une rémunération hors normes pour attirer une compétence nouvelle ou rare dans l’organisation. Renforcez votre image employeur en garantissant une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à postes, compétences, expériences équivalents. Les millénials privilégient les entreprises avec une politique RSE développée et factuelle.

Bien connaître votre marché

Il me paraît essentiel de bien appréhender l’écosystème dans lequel évolue votre entreprise. Il est indispensable de se situer par rapport à son environnement et à ses concurrents. Assumez votre grille de salaire, ayez les arguments qui expliquent ce choix et surtout contrebalancez avec d’autres critères qualitatifs. Par exemple, vous pouvez vous situer dans la moyenne basse du marché mais faciliter le télétravail et investir dans le développement des compétences de vos collaborateurs et collaboratrices. Raisonnez « benchmark » : utilisez le simulateur de salaire d’apec.fr.

« Marketez » votre offre, travaillez vos « points d’accroche »

Choisissez un intitulé de poste précis et cohérent avec votre entreprise et votre secteur d’activité. Précisez la localisation, les citadins apprécieront de travailler dans les grandes villes. A contrario, celles et ceux qui apprécient la verdure et un environnement paisible seront ravis d’habiter loin d’une grande ville. De même, veillez au juste équilibre de votre offre de rémunération : les salaires franciliens sont différents de ceux de la Creuse. Valorisez les autres avantages proposés par votre organisation quand ils existent (tickets restaurants, chèques vacances, RTT, etc.). Identifiez tous les autres facteurs qui participent à la qualité de vie au travail (environnement de travail, corbeille de fruits, pratique du sport facilitée durant la pause déjeuner, etc.), tout ce qui peut susciter l’intérêt des talents que vous cherchez. N’attendez pas l’entretien pour en parler car c’est la teneur de votre offre d’emploi qui va donner envie aux cadres de vous répondre…ou non.

Indiquez une fourchette de salaire attractive et cohérente

Au-delà de 10k€, l’écart devient important et peut laisser perplexe les candidats. Nombre de mes clients me disent être ouverts aussi bien aux débutants qu’aux expérimentés, raison pour laquelle la fourchette de salaire peut atteindre 30 k€ pour un même poste à pourvoir. Le signal donné est plus un sentiment d’inéquité et d’incohérence qu’autre chose. Si vous souhaitez attirer des profils confirmés, communiquez en précisant que des marges de négociation sont possibles. Sur apec.fr, vous pouvez opter en communiquant sur une fourchette de salaire (30-40 k€) ou une base de négociation (à partir de 30 k€) par exemple. Dans tous les cas, mentionnez le salaire dans les offres d’emploi que vous publiez. Vous ne recrutez pas des bénévoles et les cadres que vous recherchez sont le plus souvent en poste. Pour les attirer et leur donner envie de vous rejoindre, privilégiez la transparence et affichez votre proposition de rémunération. Une offre avec un salaire affiché sur apec.fr génère le logo « OQA » (Offre qualifiée Apec). Résultat ? De la transparence pour les candidats, une meilleure visibilité de votre offre parmi les autres et deux fois plus de clics.

Pensez « package de rémunération» et valoriser vos atouts différenciateurs

Le salaire de base, la partie variable, les primes sont une partie des composantes de la rémunération mais ne sont pas les seules à prendre en considération. Détaillez également les paramètres non quantifiables en éléments monétaires. Ils deviendront des arguments de poids dans votre démarche de recrutement ou de chasse. En tant que TPE-PME, vous bénéficiez d’avantages concurrentiels importants face aux grandes entreprises, soumises pour un certain nombre d’entre elles aux schémas normatifs de leur groupe. Valoriser les critères recherchés par les (jeunes) cadres qui souhaitent rejoindre une PME : intérêt du travail, projet de l’entreprise, responsabilités confiées, qualité des relations avec la hiérarchie, opportunité de développement des compétences, parcours personnalisé, flexibilité, souplesse organisationnelle, rapidité des prises de décision, reconnaissance.

En résumé, vous, TPE-PME, devez proposer des rémunérations cohérentes avec votre marché mais aussi vos valeurs et votre culture. Veillez à ce que l'équité et l'égalité salariale soient le fil rouge de votre stratégie. C’est tout ce "package" proposé et pensé en amont qui rendra votre entreprise attractive.

À propos de l’auteure
Laurence Doumba est responsable opérationnelle au centre Apec de Lyon. Elle accompagne les entreprises de la région lyonnaise dans leurs recrutements et la gestion des compétences. Entrée à l’Apec en 2008, elle est diplômée d’un master 2 de l’université de Paris-Panthéon Sorbonne en « RH, formation et développement des compétences ».