Évolution professionnelle : entreprise, jouez la carte de l’ouverture et de la transparence !

Faites de l’entretien de parcours professionnel une étape qui compte

Évoquer les envies du collaborateur ou de la collaboratrice et ses perspectives d’évolution à moyen terme ? C’est au cours de l’entretien de parcours professionnel que cela se passe.

Souvent confondue avec l’entretien annuel, qui, lui, évalue les performances, cette étape est encore trop souvent malmenée, voire négligée. C’est dommage, car l’entretien de parcours professionnel constitue une occasion en or de prendre finement le pouls des aspirations.

À condition, bien sûr, que les managers écoutent activement et questionnent en profondeur les motivations réelles de la personne rencontrée, ainsi que la manière dont elle souhaite évoluer. C’est aussi, pour l’entreprise, une preuve d’ouverture sur le sujet.

Un moment utile pour parler d’évolution professionnelle

Dans les entreprises que j’accompagne, je constate que l’entretien de parcours professionnel reste parfois abordé comme une formalité. Or, bien mené, il peut devenir un vrai outil de gestion des carrières.

Il permet notamment de :

• mieux comprendre les envies d’évolution des collaborateurs
• identifier des besoins de formation
• repérer des souhaits de mobilité
• détecter des signaux de démotivation
• ouvrir un dialogue concret sur les perspectives professionnelles

Autrement dit, il ne s’agit pas seulement de faire le point, mais de créer un espace où la personne peut exprimer ce qu’elle souhaite pour la suite de son parcours.

Soft skills : un sujet à prendre au sérieux

Agilité, adaptabilité, communication, gestion du stress, gestion des émotions… les formations tournées vers les soft skills ont le vent en poupe. Vos collaborateurs et collaboratrices s’y intéressent ? Excellente nouvelle.

Aujourd’hui, certaines compétences techniques évoluent très vite et peuvent devenir obsolètes en quelques années. Les soft skills, quant à elles, s’inscrivent davantage dans la durée et accompagnent les évolutions de poste, les mobilités ou les changements d’environnement de travail.

À vous d’être à l’écoute. Lorsqu’un salarié manifeste un intérêt pour ces compétences comportementales, ce n’est jamais complètement anodin. C’est souvent le signe d’un besoin d’évolution, d’adaptation ou de repositionnement.

Quand il n’y a pas de matching avec les besoins de l’entreprise

Il n’existe pas toujours de correspondance entre les souhaits du collaborateur ou de la collaboratrice et les besoins de l’entreprise.

Parfois, il faut savoir en faire le constat, et faire comprendre à la personne que ce qu’elle recherche ne sera pas possible dans votre structure. Ce n’est pas le plus simple à dire, mais c’est souvent la position la plus juste.

En le reconnaissant clairement, l’entreprise et sa marque employeur peuvent au contraire en sortir grandies. Mieux vaut une parole transparente qu’une promesse implicite qui ne sera jamais tenue.

Le CEP, un outil pour y voir plus clair sur les aspirations à court, moyen ou long terme

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une ressource que les collaborateurs et les collaboratrices mobilisent de leur côté. Alors, employeurs, à votre tour de ne pas avoir peur du CEP. Je le vois comme une formidable opportunité d’aider les salariés à y voir plus clair dans leurs aspirations à court, moyen ou long terme.

Le principe ? Un échange direct, au téléphone ou en face à face, avec un tiers de confiance. L’Apec en est un.

Le collaborateur ou la collaboratrice fait le point sur :

• ses compétences
• ses envies
• ses goûts professionnels
• ses savoir-être
• ses besoins de formation
• mais aussi sur ce qu’il ou elle ne veut plus

La personne prend également connaissance des formations possibles, ainsi que des façons de mobiliser son CPF.

Parfois, 45 minutes suffisent. Dans d’autres situations, les échanges peuvent aller beaucoup plus loin. À l’issue du CEP, le ou la consultante Apec remet à la personne salariée une synthèse des recommandations et un plan d’action.

Si vous conservez la donnée chiffrée du texte d’origine — près de 128 000 cadres ont bénéficié du CEP avec l’Apec en 2025 — mieux vaut vérifier qu’elle est toujours à jour avant publication.

Communiquer activement sur le conseil en évolution professionnelle

Le CEP est une démarche gratuite et confidentielle. L’entreprise peut donc ne jamais savoir que des membres du personnel y ont eu recours.

Dès lors, comment éviter que les aspirations au changement passent totalement sous les radars des RH ?

À mes yeux, la réponse est simple : en informant en amont, de façon proactive, dynamique et transparente, sur :

• le CEP
• la gestion des carrières
• les formations
• le CPF
• les mobilités possibles
• les dispositifs comme la VAE

Cette communication peut prendre différentes formes : webinars, réunions d’information, temps collectifs ou événements spécifiques.

Organiser des temps forts sur le sujet, c’est montrer qu’il n’est pas tabou.

Faire émerger les signaux faibles

J’ai en tête l’exemple d’une grande banque que j’accompagne. Lors d’un temps d’échange, elle s’est aperçue de façon informelle que bon nombre de ses profils informatiques s’intéressaient à une validation des acquis de l’expérience (VAE), convaincus qu’ils ne pourraient pas évoluer en interne.

C’était une découverte importante. Elle a surtout permis d’engager le dialogue. C’est aussi tout l’intérêt de ces temps d’information : ils aident à faire émerger des signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en démotivation ou en départs silencieux.

Une entreprise perçue comme un partenaire crédible

Lorsque l’entreprise se montre ouverte à l’évolution professionnelle des équipes, celles-ci sont plus enclines à la solliciter pour envisager avec elle un parcours de formation éventuel ou un plan d’action à l’issue d’un CEP. Ceci est particulièrement vrai pour les PME qui peinent à retenir certains profils techniques.

Plus les personnes en charge des ressources humaines sont parties prenantes dans la communication autour du CEP et dans la gestion des carrières, plus elles mettent de chances de leur côté pour éviter :

• la démotivation
• les malentendus sur les perspectives d’évolution
• les départs inexpliqués
• le désengagement progressif

L’entreprise est alors perçue comme un partenaire crédible du parcours professionnel, et non comme un simple employeur.

Contrairement aux idées reçues, le CEP peut aussi remobiliser

Enfin, contrairement aux idées reçues, il arrive très fréquemment qu’un CEP remotive totalement la personne.

Bon nombre de collaboratrices et de collaborateurs se rendent compte qu’in fine, elles et ils sont satisfaits de leur entreprise. Ce qui leur manquait, c’était souvent un espace pour clarifier leurs envies, leurs perspectives ou leurs possibilités d’évolution.

Raison de plus pour valoriser le CEP.

En résumé

L’entretien de parcours professionnel mérite d’être considéré comme une vraie étape RH, distincte de l’entretien annuel.

Bien mené, il permet de :

• mieux comprendre les aspirations des équipes
• ouvrir le dialogue sur l’évolution professionnelle
• repérer des besoins de formation, notamment sur les soft skills
• dire clairement quand une évolution interne n’est pas possible
• faire du CEP un appui utile pour les salariés comme pour l’entreprise

Plus l’évolution professionnelle est un sujet assumé, plus l’entreprise se donne de chances de fidéliser ses talents et d’éviter les départs subis.

Pour aller plus loin, découvrez aussi le webinaire “L’entretien de parcours professionnel : transformez vos usages” ainsi que notre fiche d’information sur le CEP.

 

À propos de l’auteure

Sylvie Agostini est consultante Entreprises depuis 12 ans à l’Apec. Dans ce cadre, elle accompagne PME et grands comptes, notamment dans les secteurs de la banque et de l’assurance. Elle organise de nombreuses interventions et réunions d’information au sein des organisations, à destination des collaborateurs et collaboratrices, sur la gestion des carrières, l’entretien professionnel et les dispositifs mobilisables tels que le CEP et le CPF.

 

FAQ

Quelle différence entre l’entretien annuel et l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien annuel porte principalement sur l’évaluation de la performance, des objectifs atteints et des résultats. L’entretien de parcours professionnel, lui, est consacré aux perspectives d’évolution, aux souhaits du collaborateur ou de la collaboratrice, aux besoins de formation et à la construction du parcours professionnel.

Pourquoi faire de l’entretien de parcours professionnel une étape clé ?

Parce qu’il permet de mieux comprendre les aspirations des équipes, d’anticiper les besoins de formation, de détecter les envies de mobilité et de prévenir certains départs. Pour les RH comme pour les managers, c’est un levier concret de gestion des carrières et de fidélisation.

Que faut-il aborder pendant un entretien de parcours professionnel ?

Cet entretien peut permettre d’aborder plusieurs sujets : les envies d’évolution, les perspectives à moyen terme, les compétences à développer, les besoins de formation, les souhaits de mobilité, les soft skills et, plus largement, la manière dont la personne se projette dans la suite de son parcours.

Pourquoi les soft skills sont-elles un sujet important lors de l’entretien professionnel ?

Les soft skills — comme l’agilité, l’adaptabilité, la communication ou la gestion du stress — jouent un rôle croissant dans les parcours professionnels. Lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice exprime un intérêt pour ces compétences, cela peut révéler un besoin d’évolution, d’adaptation ou de repositionnement.

Que faire si les souhaits du salarié ne correspondent pas aux besoins de l’entreprise ?

Lorsqu’il n’y a pas de possibilités réelles en interne, il est préférable de le dire clairement. Une parole transparente permet d’éviter les malentendus et contribue à renforcer la crédibilité de l’entreprise comme de sa marque employeur.

Qu’est-ce que le conseil en évolution professionnelle (CEP) ?

Le conseil en évolution professionnelle, ou CEP, est un dispositif gratuit et confidentiel qui permet à une personne de faire le point sur ses compétences, ses envies, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation, avec l’appui d’un tiers de confiance.

En quoi le CEP peut-il être utile aux collaborateurs ?

Le CEP aide les salariés à clarifier leur situation professionnelle, à identifier des pistes d’évolution, à mieux connaître les formations possibles et à construire un plan d’action. Il permet aussi de mettre des mots sur ce que la personne souhaite, ou ne souhaite plus, dans son parcours.

Pourquoi les RH ont-ils intérêt à parler du CEP ?

Parce que le CEP peut aider à faire émerger des aspirations, des besoins de formation ou des envies de mobilité avant qu’ils ne se traduisent par de la démotivation ou un départ. En communiquant activement sur ce dispositif, les RH montrent que l’évolution professionnelle est un sujet légitime et ouvert dans l’entreprise.

Le CEP pousse-t-il forcément les salariés à quitter l’entreprise ?

Non. Contrairement à une idée reçue, le CEP peut aussi remobiliser une personne. Il arrive fréquemment qu’un salarié, après avoir clarifié ses envies et ses perspectives, se rende compte qu’il est finalement satisfait de son entreprise et souhaite y construire la suite de son parcours.

Comment sensibiliser les équipes à l’entretien de parcours professionnel et au CEP ?

L’entreprise peut s’appuyer sur des réunions d’information, des temps collectifs, des événements dédiés ou des webinaires. Le webinaire « L’entretien de parcours professionnel : transformez vos usages » peut, par exemple, aider à faire évoluer les pratiques et à ouvrir le dialogue sur ces sujets.

 

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