Manque de candidats ? Recruteurs, sortez des sentiers battus !

Pourquoi éviter de tout miser sur les compétences spécifiques du poste cible ?

Dans les processus RH traditionnels, vous recherchez des profils immédiatement opérationnels, validant une liste de critères prédéfinis et capables de correspondre parfaitement au poste à pourvoir. Une approche censée minimiser les risques et garantir un recrutement réussi. Mais le ou la candidate parfaite sur le papier, en plus d’être difficile et longue à trouver, n’est en outre pas forcément la meilleure des recrues. Pourquoi ?

D’abord parce que les compétences « périment » de plus en plus vite, selon un mécanisme d’obsolescence, bien défini par Kaufman en 1970. Dans un monde où les technologies et les réglementations évoluent toujours plus vite, il est tout à fait possible d’être expert et incompétent à la fois !

Ensuite, parce que les approches RH qui priorisent les compétences techniques et le diplôme, finissent souvent par négliger d’autres facteurs pourtant déterminants comme la motivation et le potentiel. Par ailleurs, elles ont tendance à exclure les personnes en reconversion professionnelle par exemple, qui ont pourtant beaucoup à apporter à l’entreprise : pluridisciplinarité, capacité à penser « out of the box » et à porter un regard neuf sur les enjeux de l’entreprise notamment.

Adoptez des méthodes de recrutement plus innovantes

Comment élargir vos critères de recherche sans pour autant prendre le risque d’un recrutement raté ? L’important est de retenir que vous ne cherchez pas seulement des personnes pour un poste donné « à l’instant T » : vous êtes en attente de profils capables de s’adapter dans le temps et d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.

Au moment de la rédaction de la fiche de poste et pendant les entretiens, vous serez donc particulièrement attentifs aux qualités suivantes :

— Les soft skills : ici, l’on cherche à détecter la capacité à prendre du recul et à se remettre en question, le sens du collectif, l’adaptabilité, la curiosité, l’agilité intellectuelle, ou encore la bienveillance et l’ouverture d’esprit.

— Les compétences transversales, c’est-à-dire des compétences que l’on peut retrouver d’un métier à un autre, et qui ne relèvent pas de savoir-faire techniques spécifiques à un métier. Il peut s’agir de la maîtrise d’une langue étrangère, de la capacité à rédiger, ou encore de compétences en gestion de projet.

— La motivation, qui va créer chez un individu l’envie de se dépasser et de donner le meilleur de lui-même sur la durée.

— Les talents spécifiques du ou de la candidate : des talents en pédagogie, en intelligence collective, en rédaction, en prise de parole… laissez les talents cachés (ou non) de chacun s’exprimer ! Ils pourront être extrêmement utiles au sein du poste à pourvoir.

— L'adéquation du ou de la candidate avec la culture d'entreprise, sa mission, ses valeurs, qui sont également d’excellents signaux.

Pour parvenir à détecter ces forces spécifiques, vous devrez adapter vos pratiques, notamment au moment de l’entretien, en développant encore davantage vos qualités d’écoute et d’ouverture, et en prenant conscience des potentiels biais cognitifs qui peuvent vous amener, inconsciemment, à exclure certains profils, tels que les candidatures seniors. La rédaction de la fiche de poste devra elle aussi évoluer : plus souple, plus inclusive, moins formatée, elle doit faire comprendre au candidat ou à la candidate qu’il ou elle sera évaluée sur des critères plus larges incluant sa motivation, ses talents propres ou encore ses soft skills. Enfin, l’introduction d’outils tels que les tests de personnalité peut aussi être extrêmement utile pour enrichir l’analyse de certaines candidatures.

Créer en amont les conditions d’une bonne intégration du candidat

Il est fondamental de bien intégrer et accompagner ces profils « atypiques », qui sont rarement opérationnels immédiatement et ont davantage besoin de repères pour adapter leurs compétences et leurs savoir-être aux besoins de l’entreprise. Cela passe bien sûr par des formations techniques, mais aussi par un dispositif de « mentor » ou de parrainage, ou encore des immersions courtes au sein d’autres équipes pour leur permettre de bien s’imprégner de la culture d’entreprise et intégrer ses codes.

C’est l’ensemble de l’entreprise qui doit faire évoluer ses pratiques et ses méthodes pour pouvoir faire des « pas de côté » en matière de recrutement. Mais les bénéfices d’une telle démarche sont au rendez-vous : collaborateurs motivés, fidèles, alignés, agiles intellectuellement… repensez vos méthodes de recrutement et ouvrez-vous à ces profils moins formatés, qui ont beaucoup à offrir !