L’employabilité ne se joue plus uniquement sur les hard skills

Que désigne-t-on par le terme « soft skills » ?

Laure Bertrand : Les soft skills sont aussi appelées compétences comportementales, ou compétences intrapersonnelles et interpersonnelles. Ce n’est pas un concept récent. Nées dans les années 1970 dans le cadre de l’armée américaine, elles ont gagné du terrain en France dans les années 1990 – on parlait alors de « compétences transversales ». Petit à petit, la notion s’est développée dans le monde de l’entreprise et est devenue un sujet d’intérêt pour les chercheurs. Aujourd’hui, les soft skills sont pleinement reconnues comme levier de performance dans le monde professionnel.

Il existe beaucoup de définitions et de référentiels différents pour définir les soft skills. Pour résumer, on peut distinguer deux grandes catégories : les compétences socio-émotionnelles (communication, coopération, leadership, travail en équipe, gestion des conflits...) et les compétences sociocognitives (esprit critique, créativité, capacité d’analyse, réflexivité, capacité d’apprentissage, ...). Elles complètent les compétences techniques (les « hard skills »), et leur poids peut varier selon les métiers. 

L’intérêt majeur du concept, c’est d’avoir permis de nommer et de visibiliser ce que les professionnels vivaient déjà intuitivement. Une prochaine étape sera la construction d’un socle commun de définitions : la nouvelle norme AFNOR sur les soft skills y contribue.

Pourquoi en parle-t-on aujourd’hui beaucoup plus qu’avant ?

Parce qu’on a changé d’époque, tout simplement. Pendant longtemps, les compétences techniques suffisaient à tracer une trajectoire professionnelle. On apprenait un métier, on le pratiquait pendant des années, parfois toute une vie, dans un environnement relativement stable. Aujourd’hui, ce modèle ne tient plus. Les métiers évoluent, les organisations se transforment, les outils changent en permanence. Et dans ce contexte mouvant, ce ne sont plus seulement nos savoir-faire techniques qui font la différence, mais nos capacités à nous adapter, à apprendre en continu, à coopérer, à faire face à des situations nouvelles.

C’est là que les soft skills prennent toute leur importance. Parce qu’elles deviennent un véritable levier pour naviguer dans un monde complexe, incertain, et souvent imprévisible. Face au développement de l’IA, par exemple, on parle beaucoup de l’importance de l’esprit critique, et aussi de tout de ce qui est spécifiquement « humain » : l’écoute, l’intelligence émotionnelle, la créativité, la vision systémique… Les compétences soft ne sont pas nouvelles en soi, mais elles deviennent aujourd’hui incontournables pour rester employable et évoluer sereinement dans sa carrière.

On sent également une vraie prise de conscience côté entreprise. Les managers, les RH réalisent que les soft skills sont ce qui permet aux équipes de fonctionner, d’innover, de traverser les crises ensemble. On voit bien que les métiers d’avenir ne se définiront pas seulement par des savoir-faire techniques, mais par la capacité à apprendre, à collaborer, à s’adapter rapidement à des environnements changeants. 

Comment évaluer les soft skills d’un candidat en entretien ?

Je ne suis pas certaine qu’un entretien de recrutement soit le meilleur terrain pour « évaluer » des soft skills. Ce sont des compétences qui se révèlent dans l’action, au fil du temps, dans des situations concrètes. Bien sûr, on peut interroger le candidat sur son parcours, sur la manière dont il a travaillé en équipe, géré une tension ou mené un projet dans l’incertitude. On peut écouter sa façon de relire ses expériences et d’en retirer des enseignements. Mais il faut rester prudent : les soft skills ne sont pas figées, elles évoluent, elles s’apprennent. L’enjeu, ce n’est pas tant de cocher une case que d’identifier un potentiel, une envie de progresser. Mieux vaut les envisager comme un point de départ pour un développement futur, plutôt que comme des critères éliminatoires ou des prérequis absolus.

Comment développer les soft skills de ses collaborateurs ?

Développer les soft skills suppose avant tout un préalable indispensable : la prise de conscience. Un collaborateur ne peut engager un réel travail de développement que s’il a pu poser un diagnostic sur ses compétences existantes, celles qu’il mobilise facilement et celles qu’il souhaite renforcer. Ce travail de conscientisation passe par des temps d’auto-diagnostic, d’échanges guidés, parfois accompagnés par des professionnels. Il permet de mettre des mots sur des fonctionnements souvent implicites : la manière de coopérer, de gérer la pression, de prendre la parole, d’analyser une situation complexe ou d’entrer en relation avec les autres. Il faut passer de l’implicite à l’explicite. C’est à partir de cette base que peut se construire un véritable plan de développement des soft skills, adapté à chaque individu. 

Ensuite, les modalités pédagogiques sont déterminantes. Les soft skills ne se développent pas par des formations descendantes. Elles nécessitent des approches immersives, expérientielles et participatives. Le travail en petits groupes, les projets collectifs, les dispositifs d’intelligence collective ou encore les mises en situation sont particulièrement efficaces. L’idée est de permettre aux collaborateurs d’expérimenter, d’agir, puis de prendre du recul sur ce qu’ils ont vécu. Le feed-back entre pairs joue ici un rôle clé, à condition qu’il soit bien cadré : un feed-back centré sur les comportements, formulé sans jugement sur la personne, et orienté vers la progression.

Enfin, le développement des soft skills suppose un environnement organisationnel favorable et valorisant l’exemplarité. Les entreprises doivent s’interroger sur le climat qu’elles instaurent, sur la place accordée à la confiance, au droit à l’erreur, au questionnement, à l’apprentissage continu. Si un collaborateur se sent jugé ou sanctionné lorsqu’il reconnaît une difficulté, toute démarche de développement devient impossible. À l’inverse, lorsque l’entreprise s’inscrit dans une logique d’organisation apprenante, qu’elle accompagne réellement ses collaborateurs et qu’elle assume sa part de responsabilité, les soft skills deviennent un véritable levier d’engagement, de performance durable et d’employabilité. 

Doit-on intégrer les soft skills dans l’évaluation des collaborateurs ?

Oui, mais à condition de bien poser le cadre. L’évaluation des soft skills doit relever d’une démarche partagée, construite collectivement, avec les RH, les managers, des experts, et idéalement aussi des représentants des collaborateurs. Il faut bâtir un référentiel adapté à chaque contexte, préciser ensemble ce qu’on attend, avec des définitions claires, concrètes, compréhensibles par tous, détailler les moyens mis en œuvre par l’organisation. Et surtout, il ne faut pas perdre de vue l’objectif : accompagner la progression. L’idée n’est pas de pointer du doigt ce qui manque, mais de regarder comment chacun avance, et comment l’entreprise soutient ce développement. On parle bien d’un outil au service de l’évolution professionnelle, pas d’un levier de sanction.

Dans un monde où les compétences techniques s’usent vite, les soft skills deviennent un vrai socle d’employabilité. Mais pour qu’elles prennent leur place, il faut les reconnaître, les valoriser, leur donner un terrain pour s’exprimer. C’est un changement de culture, qui demande du temps, du dialogue et une réelle volonté de transformation.

À propos de Laure Bertrand

Docteure en ressources humaines, Laure Bertrand est spécialiste des soft skills, dans la formation continue et les grandes écoles. Elle a été Responsable Formation Humaine et Carrières de l’Ecole d’Ingénieurs de Purpan. Elle a également créé, et dirigé pendant neuf ans, la direction pédagogique soft skills du Pôle Léonard de Vinci (3 écoles, ingénieurs, management, design), où elle a conçu et piloté un programme unique de formation aux compétences comportementales, déployé auprès de 10 000 étudiants. Très concernée depuis 20 ans par la transition écologique et sociétale, elle a mené de nombreux projets pédagogiques sur ces enjeux. Retraitée depuis 2025, elle poursuit sa veille sur les soft skills et la transition, et s’intéresse également aux impacts des IA génératives. 

FAQ 

Qu'est-ce que les soft skills ?

Les soft skills sont des compétences comportementales et relationnelles qui complètent les savoir-faire techniques. Elles incluent l'empathie, la communication et la résolution de problèmes. La coopération est au cœur de ces aptitudes humaines.

Qu'est-ce que le savoir-être ?

Le savoir-être correspond aux qualités personnelles et comportementales d'un individu. C'est l'équivalent français des soft skills, axé sur l'interaction harmonieuse avec ses partenaires professionnel.es. La bienveillance en est une composante essentielle.

Quelles sont les 4 catégories de soft skills ?

On distingue généralement quatre catégories principales : compétences socio-émotionnelles, compétences sociocognitives, compétences personnelles et compétences méthodologiques. L'intelligence émotionnelle est au cœur de ces classifications.

Comment acquérir des soft skills ?

Les soft skills s'acquièrent par la pratique régulière, l'expérience professionnelle, les formations expérientielles et un développement progressif. La plasticité cérébrale permet de développer ces compétences tout au long de la vie.

Quelles sont les 5 soft skills les plus importantes ?

En 2026, les plus recherchées sont l'adaptabilité, la pensée critique, l'intelligence émotionnelle, la créativité et la capacité à naviguer dans l'incertitude. La résilience devient essentielle face aux transformations accélérées du travail.

Quelles soft skills seront indispensables demain ?

Face à l'IA et l'automatisation, les compétences indispensables seront la pensée critique, la capacité à donner du sens, la créativité collaborative et l'adaptabilité. La vision systémique permettra de naviguer dans un monde professionnel incertain.

Pourquoi proposer le conseil en évolution  professionnelle (CEP) à vos collaborateurs et collaboratrices ?

Favoriser le développement des soft skills est aujourd’hui un enjeu majeur pour la compétitivité et l’adaptabilité des entreprises. Le CEP, dispositif gratuit et confidentiel, accompagne chaque personne salariée dans l’analyse et la valorisation de ses compétences transversales : communication, gestion du changement, intelligence émotionnelle, travail en équipe, résolution de problèmes…

En proposant le CEP à vos collaborateurs et collaboratrices, vous leur offrez :

• Un accompagnement personnalisé pour mieux comprendre les attentes du marché et de leur secteur, et identifier les compétences comportementales à renforcer ou acquérir.
• Un soutien pour valoriser leurs atouts dans leur parcours professionnel, auprès de leur manager, ou encore dans leur CV pour d’éventuelles mobilités internes ou externes.
• L’opportunité de développer des compétences durables et adaptatives pour anticiper les évolutions organisationnelles, technologiques ou sectorielles.

Pour les entreprises, encourager l’accès au CEP, c’est :

• Renforcer l’engagement et l’employabilité de vos équipes.
• Mieux anticiper les besoins en compétences futures et accompagner la transformation de vos métiers.
• Améliorer l’attractivité de votre politique RH par une démarche proactive de développement des talents.