L’art délicat du transfert de compétences

Savoir garder les compétences en interne, une nécessité

Les départs en retraite, le turn-over, les départs imprévisibles de salariés possédant des capacités professionnelles capitales, les bouleversements liés à la compétition mondiale ont précipité la nécessité d'enraciner le transfert des compétences dans les pratiques quotidiennes des entreprises. Preuve que le sujet est au cœur des préoccupations de tous, la mise en place par les politiques et les partenaires sociaux des réformes successives de la formation professionnelle.

Le transfert de compétences, une question de méthode

Mais ces efforts déployés ne suffisent pas. Il faut qu’ils soient relayés au sein des entreprises en ayant à l’esprit que la transmission n’est pas innée, qu’il ne suffit pas de mettre en présence deux individus pour créer un binôme qui accouchera d’une transmission optimum des savoirs. Le transfert est d’autant plus délicat lorsqu’il s’agit de transmettre ses connaissances à une personne d'une autre génération qui peut avoir des préférences et des modes d’apprentissage très différents. Sur ce dossier passionnant que représente le transfert des compétences, nous pouvons avoir le sentiment d’avoir la mémoire courte. Pendant des décennies, la notion de transmission du savoir-faire était inscrite dans l’ADN des métiers. L’apprentissage des techniques et le partage des valeurs communes se faisaient de «maître à disciple» comme l’explique Laurence Sarton et Robert Diez, auteurs de « Transférer les compétences »*.

Savoir accompagner les salariés dans le transfert de compétences

Au-delà des audits et processus qu’il est nécessaire de mettre en place dans ce type de chantier, il me semble que nous avons trop souvent tendance à minorer l’accompagnement des deux acteurs en présence (celui qui délivre ses savoirs et celui qui apprend), alors que la réussite du projet repose sur leur pleine collaboration, en partant du principe qu’un individu peut être un très bon consultant RH et un piètre professeur en ressources humaines. Il est donc important pendant la durée de ce projet d’accompagner le «maître» afin de l’aider à identifier la nature des informations, des compétences et enfin des valeurs à transférer. Un travail sur la pédagogie est nécessaire afin d’installer confortablement le salarié dans son nouveau rôle. Pour l’apprenant, il doit accepter de devenir le «disciple» et d’apprendre au contact de ses professeurs. La tâche d’identification des compétences à acquérir lui est difficile étant donné qu’il est réputé ignorer ses lacunes. Il doit adopter une posture ouverte et curieuse afin de bien assimiler les compétences transmises.

La valorisation de ces statuts ainsi que l'accompagnement qui en découle permettront à l'entreprise de créer le terrain nécessaire à une bonne transmission des savoirs. Ne l'oublions pas, le facteur temps est déterminant. Il faut s'inscrire dans la durée avec l'ensemble des acteurs afin de leur faciliter l'accès aux savoirs et à leur transmission.

* Transférer les compétences, comment éviter les pertes de compétences stratégiques - Editions Eyroles

A propos de l'auteur

Nicolas Bondu est consultant développement professionnel au centre Apec de Nice