Handicap, âge, genre : cap vers l’entreprise inclusive

Inclusion, de quoi parle-on ?

L’inclusion est avant tout une obligation légale : toutes les entreprises du secteur privé de plus de 20 salariés doivent employer des personnes handicapées, à temps plein ou partiel, dans la proportion de 6 % de leur effectif total.

Mais une démarche inclusive va bien au-delà de la problématique du handicap. Elle consiste à intégrer toutes les différences, que celles-ci soient liées à l’âge, au genre, à l’orientation politique, sexuelle, religieuse, au niveau de formation, ou encore à l’origine sociale, professionnelle ou culturelle, conformément à la loi contre les discriminations au travail.

Si l’on a souvent tendance à limiter l’inclusion au recrutement, ses défis se jouent en réalité à quatre niveaux : le recrutement, la fidélisation des talents, la progression de carrière et l’engagement des collaborateurs et de la direction. L’inclusion est donc l’affaire de tous. C’est d’abord au dirigeant de lancer cette culture inclusive, en dédiant, par exemple, un budget spécifique ou encore en intégrant ces enjeux au sein de la stratégie de l’entreprise. Les équipes RH peuvent ensuite oeuvrer pour un environnement serein et bienveillant, en luttant contre toutes les formes de discriminations, dans le respect de la législation. Enfin, c’est aux managers, mais aussi aux collaborateurs que revient la mission de cultiver au quotidien ces valeurs d’entreprise.

L’inclusion : un sérieux booster de performance

D’après l’indice mondial Diversité et Inclusion de Thomson Reuters, les entreprises plus inclusives comme Gap, Johnson & Johnson ou encore Accenture, affichent des résultats supérieurs à la moyenne en Bourse. Au-delà de l’aspect légal que peut avoir une telle démarche, l’inclusion serait donc un vrai levier de performance pour l’entreprise.

D’abord, une entreprise inclusive est souvent plus innovante, libre et créative. L’inclusion pousse en effet constamment à remettre en question nos façons devoir, de penser et de réagir. Comme le dit Marie-Andrée Joulain, consultante Apec, “l’inclusion consiste à renverser le paradigme : plutôt que de vouloir absolument que les “non-conformes” se rapprochent le plus possible de la “norme”, c’est la “norme” que l’on remet en question.” Ce processus de remise en cause de ce qui est normal et habituel s’avère être extrêmement bénéfique pour l’entreprise, car elle conduit à ouvrir les esprits et à abaisser certaines barrières mentales qui freinent l’innovation. Finalement, penser out of the box serait plus facile au sein d’une entreprise inclusive !

L’inclusion a un autre atout : en développant un esprit de bienveillance et d’ouverture à l’autre, elle améliore l’ambiance de travail et le climat social, et permet ainsi à l’entreprise de recruter et retenir plus facilement ses collaborateurs. D’après une étude Diversity Brand Summit, les recruteurs qui embauchent des personnes de divers horizons ont la réputation d’être de bons employeurs. Être inclusif permet donc de gagner des points en termes d’attractivité, mais aussi de fidélité. A contrario, une entreprise peu tolérante prend le risque de dégrader son image, surtout à l’heure des réseaux sociaux et des bad buzz. "On parle beaucoup de marque employeur, mais les entreprises ne comprennent pas assez que leur image démarre au moment des recrutements”, explique Marie-Andrée Joulain.

Comment réussir sa politique d’inclusion ?

Pour être efficaces et pertinentes, les politiques d’inclusion mises en place par les entreprises doivent suivre quelques principes. D’abord, elles doivent être transversales. Le management de la diversité adopte traditionnellement une approche en silos : recrutement, outils de travail, sensibilisation des managers, etc., les entreprises ont souvent une approche “pointilliste” de l’inclusion, et font l’économie d’une véritable stratégie d’ensemble. Réussir sa politique d’inclusion, c’est adopter une approche globale, Ensuite, devenir une organisation inclusive doit être une démarche de long terme, qui vise avant tout à transformer les mentalités. Il s’agit de repenser en profondeur sa politique de recrutement, afin d’éliminer au maximum les biais cognitifs qui conduisent à recruter toujours les mêmes profils et à éliminer les candidatures perçues comme “différentes”. La PME House Eco, qui a créé en interne sa propre école pour former des commerciaux, a ainsi choisi de fonder son recrutement sur la motivation, et non sur les diplômes. Résultat : 70 % de ses salariés sont issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). 

La technologie peut être un excellent allié dans cette lutte contre les préjugés : recourir à des algorithmes de matching par exemple permet d’ouvrir ses critères de sélection. L’alternance est également un bon moyen pour les entreprises de se tourner vers des candidats qu’elles n’auraient pas spontanément sélectionnés. 

Devenir une organisation inclusive implique également de s’appuyer sur des tiers. L’entreprise, seule, n’a pas forcément les ressources ni les compétences pour bien saisir les enjeux de l’inclusion. Elle peut alors solliciter l’accompagnement d’acteurs spécialisés, issus notamment du milieu associatif. Par exemple, l'entreprise Simplon.co, se tourne vers des associations ou des organismes de formations proposant des profils “atypiques” mais spécifiquement formés pour répondre aux demandes actuelles des recruteurs.

Enfin, une politique d’inclusion gagne en efficacité si elle est communiquée à l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. En communiquant sa démarche auprès de différents acteurs, l’entreprise prend en effet une forme d’engagement et s’impose même une certaine obligation de résultat. Un autre levier d’engagement est le rapport RSE annuel. Cette initiative permet ainsi d’évaluer les progrès réalisés et de rendre public le chemin parcouru par l’entreprise en matière d’inclusion.