Pour recruter efficacement, ciblez de nouveaux profils
L’avis de nos experts
Marie-Andrée Joulain

Pour recruter efficacement, ciblez de nouveaux profils

Publié le 01/07/2020 par Marie-Andrée Joulain
Difficile pour les entreprises de dénicher la perle rare quand le marché de l’emploi cadre se tend. Mais en élargissant le spectre de vos recherches vous pouvez contourner l’obstacle.

Apprenez à déjouer vos biais cognitifs

Dans un marché de l’emploi cadre dynamique, le vivier des candidats et candidates s’amenuise jusqu’à frôler la pénurie sur certains profils. Pour recruter efficacement, vous allez donc devoir sortir des sentiers battus et apprendre à déjouer vos biais cognitifs. Comme, par exemple, le biais de généralisation. Certaines entreprises écartent d’emblée la candidature d’un senior parce qu’elles présument que le salaire demandé sera trop élevé ou  que la personne s’adaptera difficilement. D’autres refusent de rencontrer un candidat en recherche d’emploi parce que « s’il n’est pas en poste, c’est qu’il n’est pas très bon »…. Ces raccourcis de la pensée nous piègent en nous conduisant à réduire le spectre des candidats. Pour les déjouer, rien de tel qu’un entretien ouvert et bien mené. Demandez à ce senior comment il développe ses compétences, quelle est la dernière chose qu’il ait apprise. Montrez-vous curieux de connaître ses prétentions salariales. Ecoutez ce candidat en recherche d’emploi vous raconter son parcours, loin des stéréotypes. Posez des questions ouvertes, rendez-vous disponible à l’autre, vous serez souvent surpris. Et surtout, continuez à vous former sur le sujet du recrutement et ses pratiques non-discriminantes.

Tenez compte des compétences transverses et des softskills

Il est également intéressant que vos critères de sélection ne se déclinent pas uniquement en termes de diplômes ou d’expérience mais qu’ils prennent en compte les compétences transverses des candidats. Par exemple : la gestion de projet, l’animation d’une équipe, la créativité…. Concrètement, Par ailleurs l’offre d’emploi elle-même doit être centrée sur les compétences strictement nécessaires et non-négociables. Pas de liste à la Prévert ! Pas de copier-coller de la fiche de poste ! Une fois les candidats et les candidates présélectionnés sur ces compétences, il vous appartient d’évaluer ensuite, au cours de l’entretien, l’étendue de leurs « soft skills » : le potentiel, la motivation et la capacité d’apprenance feront la différence. Quitte à prévoir, pour une meilleure adaptation au poste et à vos métiers, une formation complémentaire dès l’arrivée dans l’entreprise.

Rendez votre offre d’emploi attractive

Valorisez d’abord les raisons pour lesquelles vos collaborateurs vous sont fidèles ! Attirez ainsi les candidats sur la base de pratiques qui font leur preuve. Tout comme les recruteurs, les candidats sont eux aussi captifs de leurs biais cognitifs et mieux vaut en tenir compte dans la rédaction de votre offre. Par exemple, si l’intitulé annonce que vous recherchez un ou une  « assistant.e de direction », vous n’obtiendrez, statistiquement, que des candidatures féminines. Vous souhaitez ouvrir le panel ?... Listez les missions de ce poste et envisagez une nouvelle formulation : Adjoint.e de direction ? Chargé.e d’organisation ? Chargé.e de mission auprès de la direction ?, etc. À poste identique, un changement d’intitulé pourra favoriser la mixité des profils. Enfin, n’oubliez pas de mentionner d’emblée les aménagements de poste envisageables, et parfois déjà pratiqués. Par exemple, la possibilité de télétravailler. Si votre entreprise se situe loin d’un centre urbain, cela pourra motiver les citadins à répondre à votre annonce malgré la distance !


À propos de l’auteure

Marie-Andrée Joulain est consultante relations entreprises et community manager au centre  Apec de Nantes. Elle travaille à l’Apec depuis 2002, elle est diplômée de l’université catholique de l’Ouest, en psychologie sociale, certifiée Consultante par l’ESC Clermont Ferrand, et certifiée en community management par le CFPJ. Elle accompagne les entreprises dans leurs recrutements et leur gestion des compétences.

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