Les conseils de l’INA pour une politique handicap réussie
Depuis 2015, l’INA, l’Institut National de l’Audiovisuel, est engagé dans une démarche en faveur de l’intégration et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Une telle politique se construit, se met en œuvre sur la durée et elle est transversale. Lorraine Edau, Responsable RH et référentes handicap ainsi que Marion Gameiro Assistante de direction RH nous partagent les principales conditions de réussite d’une telle démarche.
Expliquer et mettre en avant l'engagement de l’entreprise, en interne
Pour que les salariés adhèrent et se sentent concernés par les enjeux du handicap, il est important que la direction de l’entreprise communique en interne sur ses valeurs, ses engagements, et surtout pourquoi elle les a choisis.
Pour marquer les esprits, il est essentiel de mettre en place différentes actions de sensibilisation pour, d’une part, lutter contre les préjugés et, d’autre part, obtenir un climat de confiance favorable à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap. Cela encourage aussi certains salariés directement concernés à oser entrer dans une démarche de reconnaissance de leur situation de handicap. La crainte des salariés d’être reconnus handicapés est bien réelle, nourrie par l’appréhension du regard et du jugement de leurs collègues à leur encontre. Le handicap renvoie à des peurs profondes comme la perte d’autonomie, voire la perte de travail.
« Les cadres se déclarent très peu en RQTH. Parce que lorsque l’on est sur des postes à responsabilité l’appréhension du regard des autres est d’autant plus forte. Toutefois, cela commence à changer » Marion Gameiro
Parmi les actions de sensibilisation, diffuser des témoignages de réussite professionnelle de personnes en situation de handicap est un très bon levier.
Et pour responsabiliser toutes les strates de l'entreprise, des actions immersives, qui demandent une forte implication personnelle comme des expérimentations ou des groupes de travail (Dark lab, initiation sportive avec des athlètes handisport, atelier langage des signes, Handi-Buzz…) se révèlent efficaces.
« D’une façon générale, Il faut aborder le sujet de manière ludique pour changer le regard du collectif à travers une approche créative et auto-dérisoire en impliquant des personnes en situation de handicap» Lorraine Edau
La finalité étant bien de faire évoluer la culture et les pratiques managériales au cœurs de l’entreprise, vers une meilleure intégration des différences et une valorisation des compétences tout au long du parcours professionnel.
Valoriser vos engagements et vos actions mises en œuvre, en externe
Mettre en avant ses engagements et sa politique handicap dans ses recrutements (offres, salons, site web…) permet d’attirer les talents TH qui seront en confiance, sans risquer d’être discriminé au cours du process de recrutement. Ils seront aussi rassurés sur leur future intégration dans l’entreprise. Une démarche à étendre pour toute intégration, de l’accueil d’élèves, de stagiaires à celles d’alternants.
Cette valorisation est un levier de différenciation très positif. Aujourd’hui tous les talents, en situation de handicap ou non, sont plus que jamais sensibles à la dimension engagée et inclusive d’une entreprise.
« Plus on communique, plus on va attirer des personnes qui se déclarent ou des personnes qui candidatent en ayant une RQTH. » Marion Gameiro
En amont, il importe d’accompagner l’ensemble des managers avec une formation spécifique. Pour que les promesses véhiculées à l’externe soient effectives du recrutement à l’évolution professionnelle en passant par l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Ces engagements et ces actions prennent du temps, et ont un coût. Depuis 2020 et grâce à la diffusion de ses actions sur le handicap en externe, l’INA a commencé à voir les fruits de sa politique handicap, initiée cinq ans plus tôt. Aujourd’hui, les candidats qui postulent sur les offres d’emploi, parlent sans avoir crainte de leur handicap lors du process de recrutement, et ce constat est une véritable réussite.
« Dans tous les cas, il ne faut pas hésiter à faire appel à l’AGEFIPH qui propose des services d’accompagnements et aides financières afin de soutenir le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises. Cela est d’autant plus intéressant si vous démarrez votre politique de sensibilisation ou que vous n’avez pas de service dédié » Lorraine Edau
Article rédigé par J.Bordier
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