Choisissez un mode de gratification simple pour débuter

Primes d’argent, cadeaux high tech, bons d’achat, voyages, activités de loisirs, places de spectacles, etc. Le panel des gratifications est large. Soyons clairs : verser une somme d’argent constitue la plus simple des méthodes, en particulier lorsque l’on débute. Une tablette tactile ou un week-end à la campagne ne ravissent pas à coup sûr collaborateurs et collaboratrices. Des acteurs du retail ont trouvé la parade. Selon les données de Keycoopt System, une solution digitale de recrutement par la cooptation, Decathlon propose des bons d’achat, de 100 euros à 300 euros, à valoir sur les produits de la marque. 

Si l’ADN de l’entreprise et la sensibilité des équipes s’y prêtent, les dons à des associations représentent une autre option à étudier. Par exemple, les salarié·es d’Accenture peuvent reverser une partie de leur prime de cooptation à une organisation caritative. Et l’entreprise verse le double à l’association choisie. Okaïdi propose une prime de 300 € : 150 € pour le ou la collaboratrice et 150 € reversés à la fondation IdKids. 
Dans le doute, vous pouvez aussi réaliser un sondage interne pour garantir le bon matching entre les gratifications que vous prévoyez d’offrir et les attentes de votre personnel. Quitte à faire évoluer la nature des gratifications lorsque la cooptation rémunérée sera bien installée dans le paysage de l’entreprise.

Définissez un montant de primes adapté et jouez la transparence

Vous avez opté pour une prime financière ? Reste maintenant à en définir le montant. Analysez les pratiques d’entreprises telles que la vôtre. La prime doit être suffisamment attractive pour vos collaborateurs et collaboratrices et rester intéressante pour l’entreprise, par rapport au  coût d’un recrutement « classique ». 

Toujours selon Keycoopt System, OVH propose une prime de 500 euros. Pour des postes pénuriques, la prime augmente et un voyage peut être proposé. Bouygues octroie également une prime, qui varie de 500 à 1 500 euros, selon l’expérience du ou de la collaboratrice cooptée. 

Jouer la transparence sur les modes de gratification

Vous l’aurez compris, la rareté du poste recherché (notamment dans l’IT ou la santé) et la pénurie peuvent faire grimper les enchères. Mieux vaut communiquer et expliquer les raisons des éventuelles fluctuations pour éviter les incompréhensions. 

Animez le programme de cooptation dans la durée

La cooptation rémunérée est un sport d’endurance ! Pour éviter les coups d’épée dans l’eau, nommez un ou une référente qui animera le programme de cooptation, avec l’objectif de le faire vivre  dans la durée. À lui ou à elle de créer une dynamique en imaginant des événements. Des clients de Keycoopt System ont bien compris l’intérêt. Decathlon a par exemple organisé un déjeuner de lancement avec des présentations de postes à pourvoir pour susciter les premières recommandations. Idéal pour marquer les esprits et « embarquer » les équipes ! 
Des besoins peuvent être ponctuels, saisonniers, voire urgents. Dans ce cas, la personne qui anime le programme pourra initier une opération coup de poing ! Guy Demarle, OVH, Lyreco et Consort Group ont organisé par le passé des jeux concours internes, avec à la clé un voyage ou un cadeau, pour booster les campagnes de cooptation. 

Communiquez efficacement et régulièrement

Intranet, emailing, newsletter, plateformes digitales dédiées aux programmes de cooptation (telles que Basile, Softy, Keycoopt System, etc.) : tous les moyens sont bons pour faire connaître le programme de cooptation rémunéré en interne. 
Okaidi a notamment mis en place une opération de communication avec un teasing pour annoncer le lancement de sa campagne de cooptation. À grand renfort de fonds d’écran spécifiques sur tous les PC des collaborateurs et collaboratrices et de messages intranet ! 
Autre exemple, celui d’OVH, qui envoie une newsletter hebdomadaire à son personnel. Y figurent en bonne place les postes ouverts à la cooptation. Au groupe Up, chaque salarié·e reçoit une brochure explicative sur la pratique, une sorte de charte de la cooptation pour détailler ses modalités et les règles du programme. 

Ne mettez pas tous vos œufs dans le même panier ! 

Si la cooptation rémunérée fait son chemin dans les pratiques RH, l’offre d’emploi reste cependant le mode de sourcing le plus largement utilisé par les entreprises. Selon l’Apec, 8 PME sur 10 et 9 ETI et grands groupes sur 10 y ont eu recours. La cooptation rémunérée s’envisage comme un canal complémentaire très intéressant, mais qui n’a pas vocation à supplanter les autres. 

Et pour cause, la multiplicité des actions de recrutement garantit la diversité des profils et constitue un garde-fou contre l’entre-soi et l’uniformité des talents. Aucune entreprise ne souhaite recruter des clones, n’est-ce pas ?
 

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