5 conseils pour faire de la cooptation rémunérée une stratégie RH payante

Cooptation : un levier utile pour enrichir votre sourcing

Si votre entreprise anticipe des difficultés de recrutement, la cooptation peut être une piste intéressante à explorer. Ce mode de sourcing repose sur les recommandations des collaborateurs et des collaboratrices, souvent en échange d’une gratification. Bien utilisée, elle peut vous aider à identifier plus rapidement des profils qualifiés et à toucher des candidats et des candidates qui ne sont pas toujours en recherche active.

En 2025, la cooptation reste bien présente dans les pratiques : 40 % des PME et 50 % des ETI et grandes entreprises y ont eu recours pour au moins un recrutement de cadre, selon l’Apec.

1. Choisissez un mode de gratification simple pour démarrer

Primes d’argent, cadeaux high-tech, bons d’achat, voyages, activités de loisirs ou places de spectacle : les formes de gratification sont nombreuses. Mais lorsqu’une entreprise débute, la prime financière reste souvent la solution la plus simple et la plus lisible.

Une tablette ou un week-end à la campagne ne correspondent pas forcément aux attentes de toutes et tous. Certaines entreprises ont donc choisi des gratifications plus faciles à s’approprier. Selon des données relayées par Keycoopt System, Decathlon propose par exemple des bons d’achat de 100 à 300 euros à valoir sur les produits de la marque.

Si la culture de l’entreprise s’y prête, une autre option consiste à associer la cooptation à une cause solidaire. Chez Accenture, les salarié.es peuvent reverser une partie de leur prime à une organisation caritative, et l’entreprise double le montant donné. Okaïdi, de son côté, a proposé une prime de 300 euros, répartie entre le ou la collaboratrice et la fondation IdKids.

En cas de doute, un sondage interne peut vous aider à vérifier l’adéquation entre les gratifications envisagées et les attentes de vos équipes.

2. Définissez un montant de prime adapté et jouez la transparence

Si vous optez pour une prime financière, son montant doit être suffisamment attractif pour encourager les recommandations, tout en restant cohérent avec vos coûts de recrutement.

Pour le fixer, vous pouvez vous appuyer sur les pratiques d’entreprises comparables, mais aussi sur la rareté du profil recherché, le niveau d’expertise attendu ou l’urgence du besoin. Toujours selon Keycoopt System, OVH a proposé une prime de 500 euros, avec une gratification plus élevée ou un voyage pour certains postes pénuriques. Bouygues a, de son côté, mis en place des primes allant de 500 à 1 500 euros selon l’expérience de la personne cooptée.

Ces écarts peuvent se justifier, mais ils doivent être expliqués. La transparence est essentielle pour éviter les incompréhensions, notamment si certains postes donnent lieu à une gratification supérieure en raison de leur rareté ou des tensions du marché.

3. Animez le programme dans la durée

La cooptation rémunérée n’est pas un levier ponctuel. Pour produire des effets, elle doit être animée dans le temps. Mieux vaut donc désigner un référent ou une référente chargé.e de faire vivre le dispositif, de relayer les besoins, de suivre les recommandations et d’entretenir la dynamique.

Certaines entreprises ont choisi de marquer le lancement du programme par un temps fort. Decathlon a, par exemple, organisé un déjeuner de lancement avec présentation des postes à pourvoir pour susciter les premières recommandations.

Lorsque les besoins sont plus urgents ou saisonniers, des opérations plus ciblées peuvent aussi être menées. Guy Demarle, OVH, Lyreco ou Consort Group ont ainsi déjà organisé des jeux-concours internes, avec à la clé un voyage ou un cadeau, pour dynamiser certaines campagnes de cooptation.

4. Communiquez efficacement et régulièrement en interne

Pour fonctionner, le programme doit être visible. Intranet, emailing, newsletter, plateforme dédiée : tous les supports peuvent être utiles, à condition de communiquer régulièrement.

Là encore, plusieurs entreprises offrent des exemples intéressants. Okaïdi a lancé sa campagne avec un teasing interne, des fonds d’écran spécifiques sur les ordinateurs et des messages sur l’intranet. OVH a, de son côté, mis en avant les postes ouverts à la cooptation dans une newsletter hebdomadaire. Au groupe Up, chaque salarié.e reçoit une brochure explicative détaillant les règles du programme, sous forme de charte de la cooptation.

Le plus important reste la régularité : mieux vaut une communication simple mais suivie dans le temps qu’un lancement très visible sans relais ensuite.

5. Faites de la cooptation un canal complémentaire

La cooptation peut être un levier efficace, mais elle n’a pas vocation à remplacer les autres canaux de recrutement. En 2025, l’offre d’emploi reste le premier canal de sourcing : 84 % des entreprises y ont recours, et plus d’une sur deux considèrent qu’il s’agit du canal le plus efficace pour recruter un cadre.

La cooptation doit donc être pensée comme un canal complémentaire, au même titre que les réseaux sociaux professionnels, le réseau de contacts, les candidatures spontanées ou l’approche directe.

Cette logique multicanale permet aussi de préserver la diversité des profils recrutés. Car la cooptation présente une limite : si elle devient trop dominante, elle peut favoriser l’entre-soi et une forme d’uniformité. Une recommandation peut ouvrir une porte, mais elle ne doit pas se substituer à une évaluation objective des candidatures.

Ce qu’il faut retenir

• Commencez par une gratification simple et lisible.
• Fixez un montant cohérent et expliquez les écarts éventuels.
• Animez le programme dans la durée avec un pilotage identifié.
• Communiquez régulièrement en interne pour faire vivre le dispositif.
• Gardez la cooptation à sa juste place, comme canal complémentaire.

Bien structurée, la cooptation peut vous aider à attirer des candidatures pertinentes, tout en complétant efficacement vos autres actions de recrutement.