« L’innovation passera par un dialogue intergénérationnel» Frédérique Jeske

Pourquoi l’innovation est-elle si souvent associée aux jeunes générations ?

Frédérique Jeske : Il existe une véritable mythologie autour des générations et leur rapport à l’innovation, largement entretenue par le marketing, les médias, l’imaginaire « start-up ». Nous avons simplifié la réalité en la découpant en catégories : boomers, générations X, Y, Z… Ces étiquettes ne sont pas reconnues scientifiquement, mais elles sont devenues omniprésentes dans les discours. Dans cette représentation, les jeunes actives et jeunes actifs seraient spontanément créatifs, agiles, innovants. En miroir, les cadres séniors seraient plus rigides, plus résistants au changement. Ce stéréotype est extrêmement tenace, et est même parfois intériorisé par les premiers concernés.

Pourtant, la créativité n’est pas liée à l’âge. Elle relève largement du tempérament, de la curiosité, de l’ouverture. On trouve des jeunes très peu enclins à prendre des risques, et des séniors extrêmement audacieux. Certains cadres expérimentés sont aujourd’hui parmi les plus avancés sur des sujets comme l’intelligence artificielle. Certains biais cognitifs nous conduisent à attribuer à l’âge des caractéristiques qui relèvent en réalité de la personnalité et du parcours de chaque individu.

Quelle valeur ajoutée les cadres séniors peuvent-ils et peuvent-elles apporter en matière d’innovation ?

Même s’il faut être prudent avec les vérités générales liées aux générations – chaque individu possède ses qualités propres –, il est certain que l’expérience apporte des atouts spécifiques que l’on retrouve plus volontiers chez les cadres séniors. À commencer par la capacité à prendre du recul. Après vingt ou trente ans de carrière, on a traversé des cycles, des crises, des transformations, des effets de mode. Cette mémoire professionnelle permet de distinguer ce qui constitue une véritable rupture de ce qui n’est qu’une réédition d’idées anciennes sous un nouvel « emballage ».

L’expérience apporte également une meilleure perception des risques et des angles morts : on identifie plus rapidement les fragilités d’un projet, ses conditions de réussite, sa durabilité. Il y a aussi la vision systémique ; car innover ne consiste pas seulement à avoir une idée brillante, il faut être capable de l’inscrire dans un écosystème – stratégie, organisation, culture d’entreprise, relations clients, contraintes réglementaires. Cette capacité à relier les dimensions entre elles est souvent renforcée par l’expérience.

Enfin, les cadres séniors connaissent les rouages internes, les circuits décisionnels, les jeux d’acteurs, les codes informels. Cette compréhension fine facilite l’intégration concrète d’une innovation dans l’entreprise.

En quoi le dialogue intergénérationnel peut-il devenir un accélérateur d’innovation ?

La diversité, y compris générationnelle, permet d’éviter la pensée unique. Lorsque tout le monde se ressemble – même âge, même formation, même parcours –, l’innovation finit par tourner en vase clos. On l’observe parfois dans certaines start-up composées exclusivement de profils homogènes. À un moment donné, pour grandir, structurer, pérenniser, il devient nécessaire d’introduire d’autres regards. L’innovation gagne en solidité lorsqu’elle confronte des points de vue différents. Les plus jeunes peuvent questionner les évidences, bousculer des habitudes. Les personnes plus expérimentées peuvent rappeler les contraintes, enrichir l’idée, la reformuler pour la rendre viable... et, elles aussi, questionner les évidences ! C’est dans cette confrontation constructive que naît la créativité collective.

Certaines entreprises ont expérimenté des équipes projets multigénérationnelles sur des sujets innovants, et constaté une hausse significative de leur performance. L’altérité nourrit la qualité de l’innovation. Il ne s’agit pas d’opposer énergie et expérience, mais d’organiser leur complémentarité.

Comment créer concrètement les conditions de ce dialogue intergénérationnel ?

Ce qui fait la différence, c’est la coopération. Autrement dit, la capacité à organiser des interactions, des échanges, des projets communs où les regards se croisent et se complètent. C’est lorsque les expériences se confrontent et que les points de vue dialoguent que la richesse intergénérationnelle devient un véritable levier stratégique. Encore faut-il créer des cadres, des rituels et des dispositifs concrets pour que cette coopération ne reste pas un vœu pieux, mais devienne une réalité opérationnelle.

Déconstruire les stéréotypes

Un travail de sensibilisation est indispensable. Managers et équipes doivent prendre conscience des biais liés à l’âge. Tant que persistent des discours du type « les jeunes ne savent rien » ou « les séniors sont dépassés », aucune collaboration fertile n’est possible. Conférences, ateliers, temps de réflexion collective peuvent permettre d’ouvrir les regards et de redonner envie de travailler ensemble.

Créer des expériences communes

Le dialogue se construit dans l’action. Hackathons intergénérationnels, groupes de co-développement, équipes projets mixtes… c’est en travaillant ensemble sur des problématiques concrètes que les complémentarités se révèlent. Associer systématiquement juniors et séniors en binôme sur des projets innovants est un levier simple et efficace.

Impulser une volonté claire au sommet

La dynamique doit être incarnée au plus haut niveau de l’entreprise. Lorsque la direction et le management portent réellement cette ambition de coopération, l’impact est tangible. À l’inverse, une démarche purement formelle reste sans effet. Il s’agit d’un véritable choix culturel : sortir du jeunisme, valoriser toutes les trajectoires, casser les silos.

Développer le mentorat croisé

Le mentorat ne doit pas être unidirectionnel. Le mentorat intergénérationnel réciproque est particulièrement puissant : chacun apprend de l’autre. Le sénior peut transmettre les codes internes ou l’expérience stratégique ; le plus jeune peut partager de nouveaux usages, outils ou pratiques. Cette reconnaissance mutuelle renforce l’engagement.

Investir dans la formation à tous les âges

Plus on avance en âge, moins on accède aujourd’hui à la formation continue. C’est un contresens stratégique. Former un collaborateur ou une collaboratrice de 55 ans, c’est investir dans dix années d’impact potentiel. Exclure les séniors des dispositifs de formation, cela freine directement la capacité d’innovation.

Lutter contre l’autocensure

Enfin, il faut accompagner les cadres expérimentés à dépasser les représentations limitantes. L’âge ne doit pas devenir une barrière psychologique. Beaucoup ont envie d’apprendre, d’accélérer, de se réinventer. Encore faut-il leur en donner les moyens.

En définitive, se priver des cadres séniors lorsqu’il s’agit d’innover constitue sans doute l’une des décisions les moins innovantes qui soient. L’innovation n’est ni une question d’âge ni un combat générationnel. Elle repose sur la capacité d’une organisation à faire dialoguer les expériences, à valoriser la singularité de chacun et chacune, et à transformer la diversité en intelligence collective.

À propos de Frédérique Jeske

Frédérique Jeske est fondatrice du cabinet USKOA, spécialisé dans la transformation des organisations. Forte de 35 ans d’expérience comme manager et dirigeante engagée, elle accompagne les entreprises dans leurs projets de transformation managériale et intergénérationnelle, du diagnostic à la mise en œuvre opérationnelle. Executive coach certifiée HEC, elle soutient dirigeant.es et managers dans leurs questionnements stratégiques, leur développement, et la construction de leur marque personnelle.