5 clichés à bannir sur l’embauche des cadres séniors
Un ou une cadre en emploi sur cinq a plus de 55 ans. Pourtant, ces profils séniors sont particulièrement exposés au chômage, avec un taux de 6,8 %, contre 4,1 % pour l’ensemble des cadres. De plus, 33 % des femmes et hommes cadres séniors au chômage le sont depuis plus d’un an, contre 17 % pour les autres. Dépasser les stéréotypes est essentiel pour valoriser leurs compétences et savoir-faire. Voici cinq idées reçues à déconstruire pour mieux intégrer ces talents sous-estimés.
Idée reçue n° 1. Les cadres séniors manquent d’efficacité et de dynamisme.
Les cadres séniors s’appuient sur des années d'expérience, qui leur confèrent une capacité unique à anticiper et résoudre des problèmes. Leur parcours, souvent marqué par une grande variété de situations professionnelles, les rend plus aptes à prendre des décisions éclairées, et à réagir efficacement en cas d’imprévu. D’ailleurs, 57 % des cadres séniors occupaient des postes de management dans leur dernier emploi, et 20 % assumaient des responsabilités de direction. Loin de manquer de dynamisme, elles et ils sont 6 sur 10 à affirmer avoir le même niveau d’énergie qu’il y a trois ans, et pour 14 %, ce niveau est même supérieur.
Idée reçue n° 2. Les cadres séniors manquent de flexibilité.
Bien au contraire, tout au long de leur carrière, les femmes et les hommes cadres séniors ont su s’adapter aux profondes évolutions technologiques et numériques. On pense notamment aux outils de travail à distance et, plus récemment, à l’intelligence artificielle. Leur parcours témoigne d’une capacité constante à revoir leurs méthodes de travail. 60 % d'entre eux souhaitent aujourd’hui mettre leur expérience au service de l’innovation, en développant de nouvelles compétences et en proposant des idées nouvelles.
Idée reçue n° 3. Les cadres séniors sont moins engagés dans leur travail.
Les cadres séniors sont, au contraire, des personnes très investies dans leur travail : c’est le cas pour 91 % d’entre elles et d’entre eux. Cette phase professionnelle étant l’occasion de poursuivre leurs objectifs avec passion et détermination, plus d’un tiers abordent cette dernière phase de leur carrière avec un réel dynamisme. En outre, pour 14 % des cadres séniors, cette période rime avec une volonté accrue de responsabilité (68 % souhaitent maintenir leur niveau de responsabilité). En parallèle, 35 % de ces cadres apprécient la stabilité professionnelle, ce qui apporte aux entreprises une continuité et une fiabilité précieuses.
Idée reçue n° 4. Les cadres séniors et les jeunes diplômés ne peuvent pas travailler ensemble.
Loin de la vision de générations opposées, les femmes et les hommes cadres séniors aspirent souvent à jouer un rôle de mentor pour les plus jeunes : 8 sur 10 souhaitent transmettre leurs compétences et connaissances. De plus, le mentorat inversé, où les jeunes transmettent leurs compétences aux séniors, gagne en popularité et renforce la coopération intergénérationnelle. Ces pratiques encouragent un échange mutuel enrichissant, propice à la cohésion et à la complémentarité au sein des équipes.
Idée reçue n° 5. Les cadres séniors coûtent trop cher.
Bien que les cadres séniors aient une rémunération moyenne plus élevée (71 k€ en 2022, contre 59 k€ pour l’ensemble des cadres), ils et elles bénéficient de moins d’augmentations régulières (44 %, contre 56 % pour l’ensemble des cadres). Recruter une ou un cadre sénior est un investissement à long terme : leur expérience permet des décisions avisées, réduit les erreurs coûteuses, et améliore l’optimisation des ressources. En outre, 48 % des cadres séniors se disent prêts à ajuster leurs prétentions salariales, ayant conscience des réalités économiques actuelles.
On estime qu’en 2035, 50 % de la population européenne aura plus de 45 ans. Il est donc urgent de reconnaître les multiples qualités des femmes et des hommes cadres séniors, et de favoriser leur embauche. L’État a mis en place des mesures d’aides à l’emploi des séniors. Alors, qu’attendez-vous pour embaucher plus de cadres séniors ?