Télétravail, comment les RH peuvent-elles accompagner les managers réticents ?

Télétravail : des pratiques managériales à réinventer  

Aujourd’hui, les deux tiers des cadres télétravaillent régulièrement (au moins un jour par semaine), dont un quart plus de deux jours par semaine. L’étude « Télétravail des cadres », menée par l’Apec en partenariat avec l’Anact, a révélé que les managers sont largement favorables au télétravail de leurs collaborateurs et collaboratrices (91 %). Toutefois, le fait de manager une équipe dont tous les membres ne sont pas nécessairement présents sur site au même moment constitue une difficulté pour 61% d’entre eux. En remettant en cause l’unité de lieu, de temps et d’action des équipes, le télétravail accentue, la tension que ressentaient déjà les managers entre la prise en compte des problématiques individuelles et le nécessaire maintien de la dynamique collective.

Au rang des principaux points d’appréhension figure le manque de visibilité sur l’activité des salarié.e.s, pour quatre managers sur dix. Le télétravail renforce en effet l’un des dilemmes nés de l’évolution des attentes à leur égard : concilier le développement de l’autonomie des collaborateurs et des collaboratrices et le contrôle de leur activité. Deuxième principale difficulté identifiée : plus d’un tiers des managers pensent que la distance rend plus difficiles les échanges individuels et qu’elle impacte négativement la cohésion d’équipe. 

Le télétravail touche ainsi aux fondamentaux du management, que sont l’organisation et la communication. C’est alors aux services RH et/ou aux dirigeants qu’il revient d’accompagner les managers pour les renforcer dans leurs compétences.

Le rôle clé des RH pour accompagner les managers dans le travail hybride

Dans le contexte de mise en place d’accords de télétravail, le rôle des services RH est essentiel. À eux, par exemple, de créer des rendez-vous réguliers avec les managers afin de détecter celles et ceux qui pourraient avoir besoin d’aide, et de donner à ces derniers des clés pour mieux gérer cette nouvelle réalité du travail. Les responsables RH peuvent également créer des groupes de managers pour échanger sur leurs pratiques concernant le travail hybride. 

Aider les managers à concilier autonomie et contrôle des collaborateurs et collaboratrices

Les services RH ont la possibilité de proposer aux managers des formations aux outils de communication qui sont se sont multipliés : au téléphone et aux e-mail, les MSI internes et Whatsapp, etc. sont venus brouiller les usages. Il s'agit donc d’éviter le sentiment d’un harcèlement ou d’un contrôle démesuré au sein des équipes. 
Il est également à leurs mains d’organiser des séances de coaching pour les managers qui surréagissent et peinent à faire pleinement confiance, ou encore d’inciter les managers à mettre en place des plannings « transparents » pour avoir plus de visibilité sur la charge de travail de leurs collaborateurs et collaboratrices et inversement. 

Préserver la dynamique collective au sein des équipes

Les responsables RH peuvent épauler les managers en les accompagnant dans la création de rencontres physiques régulières pour maintenir le lien social entre les salarié·es, et ainsi cultiver l’esprit d’équipe. 

Le champ des actions possibles est large ; l’essentiel est de montrer aux managers qu’ils ne sont pas seuls face au nouveau challenge que représente le télétravail, et que les choses peuvent évoluer dans le bon sens. Et si vous pensez que ces actions sont accessoires, détrompez-vous ! Près de la moitié des cadres font du télétravail une condition sine qua none dans la perspective d’un changement d’entreprise. Bien géré et bien managé, le télétravail peut être un excellent levier d’attractivité, mais aussi de rétention des talents car qu’il incarne aujourd’hui un des sujets de la qualité de vie au travail !

* Source : Apec, Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022