Les seniors ont besoin de maintenir leur employabilité…

L’âge reste vecteur de nombreux préjugés chez les employeurs et les démarches concrètes favorisant le maintien en emploi des cadres seniors restent timides. Les entreprises auraient pourtant tout intérêt à développer et multiplier les actions visant à valoriser leurs ressources seniors : tutorat favorisant la transmission intergénérationnelle des savoirs, adaptation du temps de travail en proposant des temps partiels, formation continue… Autant d’initiatives qui permettraient aux entreprises de capitaliser sur l’expérience et le savoir de leurs cadres seniors tout en offrant à ces derniers une poursuite et fin de carrière valorisante, enrichissante et en adéquation avec leurs aspirations.

Pour lutter contre cette forme de discrimination, un rapport sur l’emploi des seniors a été présenté en janvier 2020 au Gouvernement préconisant la mise en place d’un bilan de compétences “salarié expérimenté”, à partir de 20 ans d’expérience, qui ne coûterait rien à l’employé et qui serait accompagné par un entretien professionnel bisannuel afin de mieux préparer la seconde partie de carrière.

Parmi ces mesures, le CPF de transition professionnelle serait également proposé aux actifs de 45 ans pour ceux qui souhaitent effectuer une transition professionnelle sereinement. Enfin, ce rapport encourage également les dirigeants à intégrer de bonnes pratiques en matière d’inclusion des seniors dans les entreprises.

…et ont encore beaucoup à transmettre !

Les cadres seniors sont reconnus pour leur savoir-faire et les compétences fortes qu’ils possèdent, et la maîtrise de leur domaine d’expertise. Cette maîtrise est vue comme un avantage, notamment parce qu’elle leur permet d’être plus efficaces dans leur travail, mais également comme source d’un regard différent sur les pratiques de travail et l’organisation de l’entreprise. Lorsque, de plus, ils bénéficient d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, ces cadres sont aussi perçus comme la mémoire de l’entreprise et les dépositaires de sa culture. Au gré des réorganisations, le savoir sur le fonctionnement des outils, la maîtrise des réseaux internes et externes à l’entreprise se sont concentrés entre leurs mains.

Stables, capables de prendre de la hauteur, fortement impliqués, expérimentés, etc., les babyboomers ont beaucoup à offrir à l’entreprise et peuvent devenir d’excellents formateurs. Aussi, un quart des cadres seniors déclarent consacrer une part importante de leur activité à la transmission de leurs savoirs, et cette part s’élève à 30 % pour ceux âgés de 60 ans ou plus. En revanche, un quart déclarent que cela ne fait pas du tout partie de leur activité. 23 % envisagent cependant d’y consacrer plus de temps à l’avenir, mais là encore, ce sont les cadres les plus proches de la retraite qui sont les plus nombreux à souhaiter endosser ce rôle de formateur (29 % parmi les cadres âgés de 60 ans ou plus).

En chiffres :

• 25 % des managers de cadres seniors jugent que leur principal atout est leur expérience des cas et situations possibles, devant leur expertise technique (20 %).
• Un tiers des cadres seniors jugent que leurs compétences et leur expérience ne sont pas suffisamment valorisées par leur entreprise.
• La grande majorité (82 %) des managers sont convaincus qu’avoir des cadres seniors dans leur équipe en temps de crise est plutôt rassurant : ils les perçoivent comme engagés, motivés et enthousiastes.

Source : Apec, Les cadres seniors, juin 2021