Recrutement des jeunes diplômés : opération séduction !

Une stratégie de marque employeur faite sur mesure.

Le point de départ de l’expérience candidat, c’est le discours de la marque employeur. Ce discours a vocation à exprimer qui est l’entreprise, comment elle fonctionne, quelles sont ses valeurs, ce qu’elle recherche etc. Avec une exigence, lorsqu’il s’agit de s’adresser à la génération Z : l’authenticité. Pour Antoine Jeandet, vice-président d’Epoka, agence de conseil en communication corporate, “on n’est pas dans le message publicitaire, le discours de marque employeur doit transmettre la réalité des collaborateurs”. C’est d’autant plus important que les jeunes candidats et candidates ont désormais le réflexe de tout vérifier sur Internet et éprouver les promesses faites. Autrement dit : pour séduire ces cadres en quête de pertinence, mieux vaut privilégier la transparence pour éviter le syndrome de défiance.

 

Nouveaux types d’entretiens

Pour cette génération, c’est d’abord une expérience réussie, centrée sur l’humain. Pour les candidats et candidates, il est très important de rencontrer les personnes avec lesquelles ils vont potentiellement travailler, alors qu’une rencontre avec la hiérarchie semble moins primordiale. Chez Payfit, par exemple, leader en solutions digitalisées RH, les candidats en phase finale de recrutement sont conviés à un “barbecue test” avec l’ensemble des collaborateurs, afin de leur permettre de se projeter dans la start-up.

Autre condition de succès : créer l’étonnement. Il s’agit de briser les codes, grâce à une approche innovante qui peut prendre différentes formes : réaliser l’entretien dans un lieu extérieur à l’entreprise, demander au candidat ou à la candidate de réfléchir en amont à un sujet personnel ou créatif en remplacement d’une lettre de motivation, ou encore redoubler d’attention en ce qui concerne les soft skills, ces compétences liées au comportement qui prennent de plus en plus d’importance.

Aujourd’hui, les responsables RH ont à leur disposition une palette de formats – chatbot, entretiens collectifs, tests d’expérience, études de cas, entretien ambulatoire – qui se substituent à l’entretien classique pour véhiculer une image moderne, créative et différente de l’entreprise. Le troisième facteur est le temps. Un processus de recrutement qui s’étale sur trois mois et se compose d’une dizaine d’entretiens ne renvoie pas l’image d’une structure agile et horizontale recherchée par les jeunes générations.

 

L’intégration au sein de l’entreprise

L’implication des managers et des salariés est indispensable pour faciliter l’intégration. Chez Wemanity, société de conseil en transformation agile, on apporte un soin particulier à cette phase : un budget lui est alloué spécialement et, pendant un temps, chacun suspend son activité pour apprendre à connaître les nouvelles recrues à travers des jeux, des activités ou des repas. Il s’agit d’une étape cruciale car selon Daniel Grunenaum, Chief Talent Officer chez Wemanity : “la nouvelle collaboratrice ou le nouveau collaborateur arrive généralement avec beaucoup de stress et la première impression qu’on va lui donner en tant que membre de l’entreprise va être déterminante”.

 

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