Optimiser son sourcing à l'international

Optimiser son sourcing à l'international

Publié le 22/07/2020

Recruter à l'étranger, une démarche différente d'une embauche classique.

Recruter un cadre à l’international ?

À l’heure où les entreprises sont sur des marchés mondiaux, la démarche séduit plus d’un recruteur.

Dans certains cas, il peut s’agir d’aller chercher une compétence clé, rare ou presque introuvable sur le marché français, comme un chercheur reconnu, un expert d’une spécialité pointue, mais aussi un cadre à potentiel ou un dirigeant dotés d’une ouverture internationale.

Dans d’autres cas, le besoin est davantage lié au développement de l’entreprise. Nombre de sociétés embauchent des cadres étrangers pour les former en France, puis les placent ensuite dans leur pays d’origine pour aider l’entreprise à s’implanter.

En outre, cette intégration de profils étrangers peut permettre d’amener davantage de diversité en interne.

Dans tous les cas, la démarche exige une vraie réflexion en amont. Il faut avant tout définir ses besoins avec précision. Et se demander s’il est vraiment indispensable de se tourner au-delà des frontières. Mieux vaut en être conscient : le recrutement à l’international est souvent plus coûteux, car il impose le recours à des spécialistes. De même, il n’est pas toujours efficace : le cadre étranger peut avoir du mal à s’intégrer en France.

 

Comment identifier les bons profils ?

Différents outils peuvent être envisagés pour recruter à l’international.

Outre l’établissement de liens avec les universités et les écoles étrangères – via la présence sur les forums ou la prise de contact avec les enseignants –, la diffusion d’annonces sur les jobboards et médias nationaux constitue un levier incontournable. Une méthode qui exige d’adapter les contenus. Si la plupart des annonces doivent être rédigées en anglais dans le cas d’une recherche de cadres internationaux, il faut parfois insister sur des contenus différents d’une annonce française. À ce niveau de responsabilités, l’essentiel est de bien insister sur le descriptif du poste. C’est ce que les candidats vont vouloir connaître en priorité.

 

À chacun ses spécificités

Quelle que soit la méthode visée, l’approche du candidat demande du tact. Il faut être très vigilant sur les spécificités culturelles. On n’approche pas un candidat américain comme un candidat chinois ! Difficile, par exemple, de décrypter le CV d’un cadre chinois, et de comparer sa formation avec celle des grandes écoles ou universités françaises. 

Autant de démarches qui exigent une véritable expertise. Il faut pouvoir s’appuyer sur des recruteurs habitués aux profils internationaux, que ce soit en interne, ou en recourant à des cabinets spécialisés. D’où la nécessité de s’être assuré, au préalable, du bien-fondé de sa démarche.

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