Et si les collaborateurs fixaient eux-mêmes leurs salaires ?
On connaissait les pratiques collectives, ces politiques de rémunération qui indexent tout ou partie du salaire des collaborateurs sur les résultats de l’entreprise. Mais une nouvelle approche commence à faire parler d’elle dans le monde des RH : l’approche collaborative, qui donne aux salariés un rôle plus actif dans la politique salariale. Analyse de ce nouveau phénomène, qui risque bien de révolutionner les usages dans les prochaines années.
Collaboratif : de quoi parle-t-on ?
Une pratique salariale collaborative, c’est un modèle qui donne aux salariés l’opportunité de définir, en partie ou en totalité, la politique de rémunération de leur entreprise. Dans certaines organisations, les salaires sont ainsi fixés par les équipes elles-mêmes, en lien étroit avec les responsables des ressources humaines de l’entreprise.
C’est le cas de l’entreprise Lucca, éditeur de logiciels, située entre Paris et Nantes : les salaires de ses 95 collaborateurs sont publics et fixés en réunions collectives. Ainsi chaque année, les salariés bénéficiant de plus de trois ans d’ancienneté se réunissent pour exposer individuellement et à l’oral l’augmentation qu’ils souhaitent pour l’année à venir. Chacun communique sur l’augmentation à laquelle il prétend, mais aussi sur les objectifs qui lui permettront de l’obtenir. Le PDG donne alors son avis, sans hésiter à exprimer son désaccord si celle-ci lui semble trop élevée. Un compte-rendu de l’ensemble des avis est ensuite délivré au salarié qui décidera de maintenir (ou non) le montant de son augmentation lors d’une deuxième réunion.
Résultat : “Les salaires chez Lucca sont en définitive cohérents avec le marché, mais sont en moyenne 3 à 4 % plus élevés que si je les avais déterminés moi-même” explique le PDG fondateur de l’entreprise, Gilles Satgé.
À la clé ? Une dynamique positive et productive
Cette transparence a pour effet de stimuler l’activité et la motivation du salarié. Mais elle permet également de clarifier le périmètre de chaque poste et de limiter les demandes de missions hors périmètre et autres négociations individuelles opaques, à l’origine de nombreux conflits. Pour Gilles Satgé, “les collaborateurs sont contents d’avoir fixé leur salaire et cela évacue toute la frustration qui existe en temps normal autour du sujet”. Un mécanisme qui augmente surtout l’engagement, et qui s’avère donc rentable.
Comment se lancer ?
Pour mettre en place un tel modèle, il est d’abord essentiel d’impliquer étroitement la direction et des décideurs RH : une démarche collaborative doit en effet être portée au plus haut niveau de l’entreprise, afin d’embarquer toutes les parties prenantes et éviter les zones de flou, l’incompréhension, voire la frustration des équipes.
Il convient également de pratiquer une politique de comptabilité ouverte : afin de donner toutes les clés de lecture aux collaborateurs, les chiffres précis des ventes et la santé de l’entreprise sont connus de tous, en temps réel.
Les limites d’une telle démarche
Si elle semble idyllique, “cette pratique d’entreprise libérée ne peut s’appliquer dans tous les secteurs”, reconnaît Rémi Gaubert, PDG de Web Atrio, société de développement de sites web, qui permet aux collaborateurs de s’accorder collectivement sur l’augmentation des rémunérations.
Facile à implémenter au sein des petites structures et plus particulièrement dans le secteur des services, la rémunération collaborative est en effet plus délicate à mettre en place dans les entreprises industrielles, par exemple, où la diversité et la spécialisation des métiers rendent plus difficile l’appréhension de la valeur de chacun.
En Allemagne, les salariés des entreprises de plus de 200 personnes peuvent demander à leurs employeurs sur quels critères leur salaire est fixé. Depuis le 6 janvier 2018, ils peuvent exiger la transparence des salaires dans leur entreprise.
Source : Welcome to the jungle, janvier 2018.
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