Qu’est-ce que le management de transition, et dans quels cas les entreprises y ont-elles recours ?

Patrice Hournon : Une mission de management de transition réunit trois caractéristiques principales : un délai court, une durée déterminée, et des compétences managériales opérationnelles hautement qualifiées. Ce dernier point est particulièrement important : le manager de transition va apporter un haut niveau de compétences et une vraie valeur ajoutée à l’organisation qu’il accompagne. On associe souvent le management de transition à des situations de crise – chiffre d’affaires en berne, rachat, restructuration, etc. Cela peut bien sûr être le cas, mais ces situations ne représentent en réalité qu’environ 15% des missions en management de transition. La plupart du temps, les entreprises y ont recours lorsqu’elles sont au contraire en phase de croissance et de lancement de grands projets, ou bien tout simplement lorsqu’elles doivent remplacer temporairement un cadre de leur organisation.

Quelle est la maturité du marché du management de transition en France ?

Bruno Blaser : Il se développe de plus en plus en France, bien que son usage soit encore assez récent par rapport à d’autres pays comme la Grande-Bretagne, l’Allemagne et les pays du nord de l’Europe, qui présentent des marchés beaucoup plus matures. Pour donner un ordre d’idées, le management de transition représentait 650 millions de chiffre d’affaires en 2022 en France, contre 3 milliards en Allemagne. Un retard qui tend néanmoins à se résorber, avec une croissance française qui oscille entre 15 % et 30 % par an depuis une dizaine d’années, et un très beau potentiel de développement pour les années à venir.

À quels postes et dans quels secteurs recrute-t-on le plus de managers de transition ? 

Patrice Hournon : Les entreprises françaises font généralement appel au management de transition sur quatre grands postes clés : CEO, DAF, DRH et directeurs industriels, qui concentrent à eux seuls 75% des missions proposées. Ce sont surtout les entreprises du secteur industriel (un peu plus de 40% des missions) et des services (30%) qui recrutent. La distribution est également concernée, mais dans une moindre mesure (15%). Enfin, ce sont majoritairement les grands groupes et les ETI qui ont recours au management de transition. Le constat que l’on tire de ce panorama rapide, c’est que le marché français est très polarisé, très resserré. Finalement, c’est un type bien précis d’entreprise qui recrute, pour un type bien précis de fonction. Chez Manag-in, nous souhaitons insuffler plus de diversité sur ce marché, et le rendre plus accessible. Sur notre plateforme, les candidates et candidats peuvent postuler à une soixantaine de fonctions. Côté entreprises, ce sont plus de 40 secteurs qui sont présents, au service d’organisations qui ne sont pas forcément des grands groupes.

Pourquoi le management de transition doit-il être perçu comme une opportunité par les cadres, et notamment les plus expérimentés ? Quels sont les avantages de ce statut ?

Patrice Hournon : Être manager de transition, c’est d’abord se donner la chance de travailler sur une formidable diversité de sujets, d’enjeux, dans des contextes et avec des interlocuteurs ou interlocutrices de tout type. Intellectuellement, c’est passionnant, car l’on est sans cesse amené à « reprogrammer » son cerveau, à adapter ses compétences, et à s’enrichir de nouvelles expériences. Aucun risque de s’ennuyer ou de s’enfermer dans une routine ! Autre avantage : le manager de transition bénéficie généralement d’une grande liberté d’action et de parole au quotidien. Sans perspectives pérennes au sein de la société, il peut se concentrer sur sa mission, et s’affranchir des « manœuvres » politiques qui sont le lot des cadres souhaitant grimper les échelons d’une organisation. Cela peut être très libérateur. C’est aussi souvent un contact direct et riche avec des dirigeantes et dirigeants d’entreprise. 

Bruno Blaser : Le management de transition donne également une grande flexibilité dans la gestion de sa carrière. Si l’on éprouve en effet le besoin ou l’envie de faire un « break » pendant 6 mois pour vivre autre chose, c’est possible, et ce n’est pas pénalisant pour la suite. Enfin, n’oublions pas la question du réseau professionnel, qui se développe naturellement et très rapidement lorsque l’on multiplie les missions de transition. De manière assez évidente, un cadre qui évolue 15 ans dans la même société aura moins d’opportunités de rencontres et de collaboration qu’un cadre qui change de mission et d’entreprise tous les ans.

Quel est le profil « type » du manager de transition ?

Patrice Hournon : Lorsque l’on pense à un manager de transition, on imagine assez spontanément un cadre d’une cinquantaine d’années, qui a quitté son entreprise et fait valoir son expérience et ses compétences auprès de différentes organisations. Et c’est effectivement le profil qui a prédominé pendant de nombreuses années. Mais les choses sont en train de changer. Les profils se rajeunissent et se féminisent. Donc je dirais qu’il n’y a plus vraiment de profil « type ». En revanche, certains fondamentaux demeurent : être quelqu’un d’expérimenté, pas forcément en fin de carrière, mais qui doit justifier d’au moins 9 ou 10 ans d’expérience pour pouvoir apporter une vraie valeur ajoutée et être opérationnel dès les premiers instants de sa prise de poste. Il s’agit de missions courtes, qui interviennent souvent dans des contextes où tout va très vite. Le manager de transition doit donc être capable de gérer des « pics » d’intensité au début de sa mission, comprendre très vite son environnement et lancer des actions dès les premières semaines. Il faut avoir l’agilité d’esprit nécessaire !

Bruno Blaser : Oui, l’agilité est vraiment une qualité fondamentale. Être manager de transition, c’est démarrer une mission parfois du jour au lendemain, c’est changer régulièrement de cadre, d’environnement, de collègues, de secteurs, de problématiques… Il faut donc aimer le mouvement et la nouveauté, et savoir s’immerger rapidement dans une très grande variété de situations. Un manager de transition, c’est aussi quelqu’un qui doit avoir un début d’esprit d’entrepreneur. Sortir du cadre rassurant du CDI, c’est d’une certaine manière prendre un risque : celui de rester sans missions parfois pendant plusieurs semaines ou mois, avec les baisses de revenus que cela implique. Ce n’est pas systématique bien sûr, mais lorsque cela arrive, il faut être prêt à patienter sans se décourager, et avoir confiance en l’avenir. 

Quels conseils donneriez-vous à celles et ceux qui souhaiteraient s’essayer au management de transition ? 

Patrice Hournon : Mon premier conseil serait de faire un bilan : de soi-même, de son parcours, de ses aspirations, de ses compétences. C’est un exercice utile à chaque changement que l’on effectue dans sa carrière, qui permet de se poser les bonnes questions avant de se lancer dans une nouvelle direction. L’autre conseil que je donne souvent, c’est de solliciter l’avis de son entourage professionnel, en balayant large : contactez votre clientèle, vos managers et ex-managers, vos collègues, vos fournisseurs, et racontez-leur votre projet. Comment réagissent-ils ? Quelle vision ont-ils de vous ? Eux qui ont travaillé avec vous dans différents contextes, pensent-ils que le management de transition est une bonne option pour vous ? Quels conseils vous donnent-ils ? Cette sorte de grand entretien à 360° vous permettra de préciser ou de réorienter votre projet.

Bruno Blaser : Une fois que votre positionnement est clair et si l’envie de tester le management de transition se confirme, il faut plonger dans le grand bain et se mettre en quête de mission. À ce stade, plusieurs options se présentent : solliciter son réseau direct – mode opératoire le plus répandu actuellement, puisque près d’un cadre sur deux décroche une mission grâce à son réseau – ou bien se tourner vers des intermédiaires qui s’occuperont de tout : cabinets de transition ou de recrutement proposant des missions de management de transition, ou bien associations professionnelles de cadres. Et bien sûr la première chose à faire est de s’inscrire sur Manag-in, la seule plateforme 100% digitale qui connecte directement l’ensemble des managers et des entreprises. 

 

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