Recrutement : suscitez l'engagement !

De l’identification du besoin à la diffusion de l’offre d’emploi

La première étape du recrutement est déterminante : il s’agit de définir précisément le besoin de l’entreprise et d’établir le profil du candidat capable d’y répondre. Plus le besoin sera précis et clairement exprimé, plus l’entreprise maximise ses chances de trouver le bon profil. Il peut être judicieux de mener cette démarche de manière collaborative, en réunissant différents acteurs de l’entreprise afin d’associer les connaissances des recruteurs aux connaissances opérationnelles des collaborateurs ou des managers. En procédant de cette manière et avec l’aide de l’Apec, la société céréalière SAS Bresson a ainsi pu, par exemple, valoriser une candidature en interne qu’elle n’avait pas identifié de prime abord.

Une fois le profil établi, l’entreprise doit trouver la meilleure manière de communiquer sur sa recherche. Les moyens traditionnels comme la diffusion d’une fiche de poste restent très efficaces (recourrue à 77 % par les entreprises). Mais attention à bien adapter son offre aux nouveaux canaux : les juniors recherchent du travail depuis un appareil mobile ! Les entreprises ont donc tout intérêt à faciliter l’acte de candidature, en s’assurant notamment que leur site carrières dispose d’un responsive design de qualité.

Les annonces gagnent également à être enrichies de contenus visuels – photos ou vidéos présentant l’environnement de travail et les équipes par exemple – pour être immersives et faciliter la projection des candidats. Une démarche à compléter par une présence active des recruteurs sur les réseaux sociaux.

 

Tester les candidats… sans les effrayer !

Pour recruter des profils qualifiés – notamment les ingénieurs, très demandés et difficiles à attirer et à retenir – certaines entreprises conçoivent un processus à la hauteur des talents recherchés. L’entreprise Théodo, une société de conseil et de réalisation dans le digital, propose trois entretiens techniques : un test d’algorithme en ligne, un pair-programming et un test de logique.  

Le choix de chaque test est stratégique et s’inscrit dans une logique d’ensemble : le test de logique permet d’évaluer la capacité des candidats à mener un raisonnement complexe, tandis que les tests de pair-programming et d’algorithme valident leur niveau et leur autonomie en programmation. Mais si les tests sont un excellent moyen de mettre les candidats en situation et de confirmer l’adéquation de leurs  compétences avec les besoins de l’entreprise, ils peuvent parfois jouer un rôle de repoussoir dans les secteurs où les offres d’emploi ne manquent pas. Mieux vaut donc ne pas en abuser et en présenter au préalable les enjeux aux candidats, pour qu’ils soient mieux accueillis !

 

L’entretien : un cap décisif pour les candidats… mais aussi pour l’entreprise !

Le moment phare du processus de recrutement est l’entretien en face-à-face : c’est lui qui permet de mieux connaître les candidats, de vérifier ses compétences techniques et personnelles, de s’assurer de sa motivation et de départager plusieurs candidatures éventuelles. Mais c’est aussi lui qui, à l’inverse, donne l’occasion aux candidats de se forger une opinion sur l’entreprise et sur le poste, à travers des questions relatives à l’équipe, l’organisation du travail, le positionnement, la clientèle, les missions, les ambitions ou la vision du poste. 

Comme l’explique Isabelle Bastide, présidente France du cabinet de recrutement PageGroup, “ce ne sont plus les entreprises qui choisissent leurs candidats, mais bien l’inverse. Les nouveaux clients, ce sont les candidats.” L’entretien doit donc être envisagé comme une évaluation réciproque, et non comme un test à sens unique. Les recruteurs ne doivent plus seulement chercher à sélectionner les bons profils : ils doivent donner envie aux candidats de rejoindre son entreprise. Attention donc aux questions que l’on adresse, au nombre d’entretiens qu’on impose, à l’image que l’on donne de l’entreprise, etc. Ce sont autant d’éléments qui inciteront le candidat à accepter le poste… ou à le refuser. 

La durée des processus de recrutement est aussi dans le viseur des recruteurs proactifs. À une époque de plus en plus marquée par l’immédiateté – pensons à Netflix ou Deliveroo ! –, les procédures lourdes et les process interminables sont de moins en moins bien tolérés. À l’inverse, mettre en place des modèles plus agiles, notamment en mobilisant ses ressources opérationnelles plus rapidement, peut apporter des résultats exceptionnels. En témoigne l’exemple de Worldline, société française de services de paiement et de transactions, qui a su attirer et recruter près de 30 jeunes développeurs à l’occasion d’un seul forum école. Entre la première rencontre à la proposition d’embauche acceptée, moins de 48h se sont parfois écoulées ! 

 

Une règle d’or : impliquer les candidats !

Tout au long du processus de recrutement, il est essentiel que les candidats se sentent acteurs de leur recrutement. En renforçant l’implication des candidats, l’entreprise dessine déjà les contours d’une future collaboration, et lui montre qu’elle saura le responsabiliser en tant que collaborateur. Stimuler un candidat, c’est par exemple, l’informer des actions à réaliser à chaque étape du processus. Une telle démarche améliore la qualité des échanges et maintient le candidat en tension, même pendant les périodes de “creux” du processus. Elle lui permet de se projeter à la prochaine étape et, in fine, de mieux imaginer son arrivée dans la société.

Offre d’emploi, tests, entretiens, etc., à l’issue de ce long processus, un candidat est recruté ! Mais le recrutement n’est pas pour autant terminé : la période d’intégration est la dernière étape, et non des moindres, du parcours. C’est lorsque le candidat et l’entreprise valident la période d’essai que les recruteurs peuvent se féliciter : pari gagné !

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