Recrutement de cadre : comment les entreprises identifient-elles les compétences nécessaires ?
Lors d’un recrutement, identifier et évaluer les compétences indispensables pour occuper le poste à pourvoir n’est toujours chose aisée. Qui plus est, la décision finale se fait souvent sur des éléments difficilement appréhendables par les recruteurs.
Des conceptions imprécises et diverses
Constat : la notion de compétence reste imprécise pour la plupart des recruteurs, qu’ils soient RH, managers opérationnels ou consultants. Lors d'un recrutement, chacun d’eux a à cœur d’arriver à identifier et à lister dans un profil de poste les différentes compétences attendues, mais l’élaboration de ce profil évolue et s’affine tout au long du processus de recrutement. Il varie aussi selon les catégories d’acteurs. Les outillages spécifiques de type référentiel métier ou compétences qui pourraient leur faciliter la tâche ne sont que très rarement utilisés.
Des compétences plus ou moins faciles à appréhender
Les compétences recherchées s’expriment plutôt sur la base d’une liste de savoir-faire (compétences techniques et compétences transversales) nécessaires pour exercer le poste. À ce stade, les recruteurs peuvent avoir des difficultés à mettre à plat les compétences comportementales ou savoir-être (soft skills) dans un profil de poste. Aussi, ne sont-elles généralement évoquées que dans un deuxième temps, lors des entretiens notamment.
Des compétences aux rôles différents dans le processus de sélection
L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidats restant. En cas de difficulté de recrutement, les recruteurs procèdent à des ajustements ; ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
Des éléments complémentaires qui emportent la décision
La décision finale de recruter s’appuie sur les compétences identifiées mais ne s’y limite pas. Au-delà des compétences formalisées en amont et qui ont pu évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidats à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables, de l’ordre du ressenti.
Source : Apec, L’identification des compétences dans le recrutement de cadre, décembre 2020