Mieux identifier et évaluer les compétences pour mieux recruter

Mieux identifier et évaluer les compétences pour mieux recruter

Publié le 15/12/2020

Lors des recrutements de cadres, plusieurs axes d’amélioration pourraient permettre aux entreprises de faire évoluer leurs pratiques en matière d’identification et d’évaluation des compétences.

Acquérir une véritable « culture des compétences »

RH, managers opérationnels, directions générales gagneraient à être davantage sensibilisés aux enjeux d’identification des compétences. En effet, ils présentent un niveau de maîtrise très hétérogène en la matière. Travailler sur la mise en lumière, l’évaluation et la valorisation des compétences leur permettraient de mieux objectiver leurs recrutements. In fine, les entreprises gagneraient en efficacité tout en contribuant à réduire les risques de discriminations.

Mieux définir le besoin grâce aux référentiels et outils existants

Les recruteurs s’appuient très rarement sur des outils ou référentiels métiers / compétences pour construire les profils de poste. Pourtant, les branches et les organisations professionnelles développent, depuis plusieurs années, un panel d’outils permettant de cartographier les compétences associées à différents métiers. En s’appropriant ces travaux, les recruteurs pourraient plus facilement identifier les compétences nécessaires à l’exercice d’un poste. Cela permettrait aussi de fluidifier les échanges entre les différents services qui participent aux recrutements. 

S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidats et des candidates 

Certains recruteurs sont encore assez réticents à outiller l’évaluation des compétences par le biais de tests ou d’exercices ad-hoc. S’ils ne sont pas majoritairement en demande de plus d’outils formalisés, la mise à plat des différents critères de sélection des candidats au sein d’un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement pourrait permettre de faciliter le suivi des candidats. Cela participerait au partage des observations de chacun en se basant sur une grille d’évaluation commune. De plus, bien identifier les objectifs assignés à chaque étape du recrutement et les résultats attendus, pourrait venir sécuriser davantage l’évaluation du candidat et limiter les étapes du parcours de recrutement.

S’ouvrir à la prise en compte d’autres dimensions dans l’appréciation des profils 

L’outillage de l’évaluation du candidat ou de la candidate ne doit pas mettre de côté les autres dimensions venant impacter son appréciation générale : intégration dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc. Mises à plat dans l’outil de partage des observations, ces dimensions prendraient alors toute leur place dans le processus. Aussi, toute approche trop « adéquationniste » entre les compétences recherchées au départ et les compétences présentes chez les candidats semble vouer à l’échec. D’une part, un certain nombre de compétences sont revues et ajustées au fur et à mesure du recrutement. D’autre part, des compétences importantes dans la décision finale peuvent être difficilement formalisées dans une offre d’emploi et un CV.

Source : L’identification des compétences dans le recrutement de cadre, décembre 2020