Pourquoi les cadres veulent-ils changer de métier ?
Près d’un cadre sur trois indique avoir un projet de reconversion pour changer de métier, même si ce désir restera au stade de simple idée pour une grande majorité. Qui plus est, ces projets sont rarement radicaux, les cadres choisissant le plus souvent de se réorienter vers un métier proche. 6 grands moteurs de la reconversion peuvent être mis en évidence, rendant compte le plus finement possible des différents types de projets des cadres.
La reconnexion à une passion : le souhait de transformer une passion en métier ou de revenir vers une vocation abandonnée.
Porteurs d’une certaine radicalité, ces changements de métier nécessitent souvent une formation plutôt longue et une forte détermination durant une période lors de laquelle les ressources financières pourraient diminuer. Ayant un projet plutôt bien identifié, ces cadres ont l’impression de ne pas avoir besoin d’aide pour le définir. Un accompagnement ciblé, idéalement très opérationnel, leur est néanmoins profitable pour sécuriser et activer leur projet.
La quête de sens : le désir de s’orienter vers des métiers avec du sens et qui correspondent à des valeurs.
Possiblement radicaux, nécessitant parfois des sacrifices et une remise en cause de leur parcours professionnel, ces projets de reconversion demandent une grande implication pour définir un projet et trouver un métier qui répondent aux aspirations profondes. Un accompagnement en amont du projet permet de le rendre plus concret et actionnable vers un métier, potentiellement proche de celui déjà exercé.
La nécessité de rebondir : le besoin de retrouver un emploi et/ou de préserver sa santé physique ou psychologique.
Ces projets de reconversion sont rarement anticipés par les cadres concernés qui se retrouvent souvent face à des situations difficiles. Un temps de recul et d’analyse est alors nécessaire pour faire le bilan, rebondir et mûrir un projet de reconversion. Les conditions d’émergence compliquées de ces projets et leur caractère potentiel d’urgence peuvent entraîner des risques d’enlisement ou d’abandon. Un accompagnement serait donc d’autant plus utile que les besoins en soutien et en formation sont souvent importants.
La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie : la volonté de se réorienter pour améliorer ses conditions de travail et sa qualité de vie.
L’enjeu central de ces projets est leur viabilité avec des améliorations de qualité de vie et de conditions de travail identifiées et attendues. Un accompagnement fort permet de structurer et de guider de manière resserrée ces projets qui sont ouverts à de nombreuses possibilités. Il éclaire les cadres sur l’intérêt des formations vis-à-vis de leurs objectifs. Les cadres évitent ainsi certains écueils, notamment le risque d’enlisement ou la perte de temps.
Le désir de promotion sociale : la recherche d’une ascension professionnelle et sociale avec la volonté d’obtenir un meilleur statut et plus de responsabilités.
Ces projets de reconversion sont fréquents au sein d’entreprises de grande taille ou de groupes internationaux qui offrent la souplesse et l’ouverture nécessaires en plus d’un appui des RH. L’alternative externe repose généralement sur une ambition entrepreneuriale forte. Se mettre à son compte ou créer son entreprise est considéré comme valorisant en termes de rémunération, de compétences et de statut. Ces cadres, plutôt autonomes dans l’élaboration de leur projet, ne semblent pas avoir besoin d’accompagnement mais sont néanmoins ouverts au conseil. Ils sont avant tout en recherche d’accélérateurs de projets (outils, dispositifs, contacts, etc.) et n’acceptent que les formations allant dans ce sens.
L’envie d’un second souffle : la nécessité de dépasser une certaine lassitude et de donner une nouvelle dynamique à sa carrière.
Ces projets de reconversion naissent souvent d’une lente prise de conscience parfois provoquée par des opportunités ou des rencontres professionnelles. Ces cadres sont relativement autonomes et confiants dans leurs capacités mais ne souhaitent pas prendre de risques importants. Ils privilégient donc une transition douce (formation interne et continue, VAE, certifications, etc.) en activant si besoin leur réseau. Le risque majeur est de laisser la reconversion à l’état de projet. Un accompagnement peut donc faciliter la consolidation et l’émergence du projet de reconversion, d’autant plus que ces profils sont ouverts, à l’écoute des possibilités qui s’offrent à eux et prêts à faire des concessions voire à adapter leur projet.
Source : Apec, Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022