Le risque de discrimination est présent tout au long du processus de recrutement

La formalisation des besoins et la rédaction de l’offre d’emploi 

Ces phases peuvent mettre en œuvre des barrières d’accès à l’embauche à travers des textes d’offres d’emploi très détaillés et exhaustifs. Les exigences dépassent souvent les compétences réellement utiles dans le cadre du poste défini et s’étendent au diplôme, aux compétences comportementales ou aux qualités humaines difficilement mesurables. Ces pratiques favorisent un phénomène d’autocensure très présent dans les catégories de populations discriminées qui ne postulent pas à des offres dont elles se sentent exclues d’office et qui leur paraissent inatteignables.

Le tri et la sélection des candidatures

Cette phase est identifiée comme un moment critique en matière de pratiques discriminatoires. C’est particulièrement le cas en France, où les CV comportent beaucoup d’informations personnelles et où la pratique du CV anonyme reste encore peu répandue. Les candidats et les candidates sélectionnés ne le sont pas nécessairement sur la base d’une évaluation impersonnelle et objective de leurs compétences. Pour les populations susceptibles d’être discriminées, l’enjeu est déjà de réussir à franchir cette étape décisive pour faire valoir leurs compétences lors de l’entretien d’embauche. 

L’entretien de recrutement

Même pendant l’entretien, souvent considéré comme une phase où les discriminations sont moindres par rapport à celles repérées plus en amont du recrutement, les stéréotypes à l’œuvre chez le recruteur (responsable des RH, manager, etc.) peuvent agir de façon plus ou moins consciente. C’est de surcroît une phase du recrutement au cours de laquelle les techniques usuelles de mesure efficace des pratiques discriminatoires ne peuvent pas être appliquées comme le testing, par exemple.  

La finalisation du recrutement

Les discriminations peuvent aussi intervenir lors de la fin du processus du recrutement, notamment durant la négociation des conditions de travail (salaire, avantages, télétravail, etc.) et la période d’essai. Durant ces phases, le phénomène d’intériorisation de la discrimination et d’autocensure pousse les populations concernées à restreindre leurs demandes. Elles peuvent parfois considérer que l’embauche est déjà une victoire et tenir compte, par exemple dans le cas des personnes en situation de handicap, des compensations ou aménagements effectués pour leur intégration.

Le poids des stéréotypes

Notons que certains stéréotypes semblant positifs au premier regard peuvent aussi mener à une forme de discrimination qui consiste, non en un refus d’embauche, mais en une embauche préférentielle anticipant l’acceptation de conditions d’emploi dégradées. C’est ainsi l’idée que certains groupes ethniques seraient « doués » pour certaines tâches (avec donc peu de chances d’en sortir), ou particulièrement « disciplinés » et respectueux de l’autorité (et donc peu enclins à protester), ou encore que les personnes LGBTQI+ consentiraient plus volontiers à des horaires tardifs.

Source : Apec, Discriminations à l’embauche, les cadres ne sont pas épargnés, mars 2022

Pour aller plus loin

Changer de regard sur le recrutement : écouter le podcast Mode d’emploi de l’Apec