Sourcing de candidats : les nouvelles stratégies à mettre en place

Sourcing de candidats : les nouvelles stratégies à mettre en place

Publié le 05/08/2021

La pénurie des talents est une réalité qui se confirme d’année en année, en dépit de la crise sanitaire. Résultat : les entreprises doivent diversifier les moyens pour attirer des candidats, même si elles privilégient la diffusion d’offres d’emploi et la mobilisation de leur réseau.

Le terme de “sourcing” renvoie à toutes les actions mises en œuvre par les entreprises pour trouver des candidats, de la définition des besoins à la recherche et au ciblage, en passant par l’identification proactive et l’embauche de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si on ne les avait pas approchés. L’objectif de cet exercice est stratégique : il s’agit pour les entreprises d’embaucher les bons profils et les compétences adaptées précisément à leurs besoins pour réussir leurs développements. 

Découvrez quels moyens activer et quelles stratégies mettre en place pour recruter les profils dont vous rêvez !

 

Entreprise cherche cadres désespérément

Après une chute moins vertigineuse que prévue en 2020, les recrutements de cadres retrouvent des couleurs en 2021, mais encore loin de leur niveau d’avant crise. Les situations sont très hétérogènes selon les secteurs, les régions et les profils recherchés par les entreprises.

Les cadres de 1 à 10 ans d’expérience professionnelle resteraient les profils les plus recherchés par les entreprises du secteur privé et représenteraient 6 recrutements sur 10. Avec une progression des embauches de 13 % en 2021, les cadres débutants bénéficieraient également du redémarrage du marché de l’emploi cadre (39 900 recrutements attendus) mais qui ne suffirait pas à rattraper la chute enregistrée en 2020. Les cadres les plus expérimentés, également particulièrement touchés par la crise, ne bénéficieraient pas du redémarrage attendue pour 2021. Les recrutements de cadres de plus de 10 ans d’expérience devraient rester stables par rapport à 2020 et même en légère baisse pour les plus de 20 ans d’expérience.*

Au sein de ce marché très hétérogène, voire en tension sur certaines fonctions, on assiste parfois à une véritable inversion des rôles : les entreprises sont amenées à vanter leurs mérites (avantages, ambiance de travail, intérêt des missions) dans l’espoir d’attirer un “candidat-client” qui compare et analyse avant de s’engager. La question qui se pose alors pour les recruteurs est la suivante : quels moyens activer pour atteindre leurs objectifs de recrutement et leur permettre de contribuer pleinement au développement de leurs entreprises ?

 

Tout commence par la marque employeur

Avant toute chose, et avant même de penser “offre d’emploi” ou “canal de sourcing”, il est essentiel d’envisager le recrutement comme une expérience globale, qui commence dès le premier point de contact des candidat·e·s avec l’entreprise. Il faut donc bien travailler l’amont, c’est-à-dire sa marque employeur : pour Claire Adam, directrice conseil de Happy To Meet You, agence de conseil en recrutement et marque employeur, “il ne faut pas attendre d’avoir des difficultés à recruter pour s’inquiéter de sa marque employeur”. 

Première étape : le site Internet, qui doit présenter du mieux possible l’entreprise, son identité et ses valeurs, ses missions et les personnes qui la composent. 

Deuxième chantier : les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter ou encore Instagram), qui représentent un lieu privilégié pour communiquer sur les engagements et les prises de position de l’entreprise. 

Enfin, les collaborateurs ont un grand rôle à jouer et peuvent être de véritables ambassadeurs, notamment en partageant leur avis sur l’entreprise (sur le management, la culture d’entreprise, l’ambiance, etc.) sur ces réseaux ou sur des plateformes comme Glassdoor, Vault ou Indeed.

 

Savoir ce que l’on veut

Se lancer dans une stratégie de sourcing implique de savoir qui l’on veut recruter. La  règle d’or d’un recruteur dans ce domaine est la même que celle d’un marketeur : connaître sa cible. Il s’agit d’établir le plus précisément possible le profil du candidat ou de la candidate idéal : quels sont les critères recherchés d’un point de vue professionnel – formation, expérience, langues, disponibilité, rémunération – mais aussi en termes de soft skills – motivation, rigueur, esprit d’équipe, créativité, capacité à influencer, etc. Quels sont les critères “requis” obligatoirement et ceux qui appartiennent plutôt au domaine du souhaitable ?

Le candidat parfait n’existant pas, il est crucial de faire la différence entre les incontournables et les critères “bonus”, sur lesquels il est possible de transiger… quitte à trouver des manières de contourner ces manques (les managers peuvent-ils y remédier ? Des formations sont-elles envisageables ?). Ce n’est qu’une fois ce profil établi qu’il est possible d’identifier les messages à émettre et les canaux à privilégier.

 

Des canaux de sourcing innovants, pour faire la différence

Les cadres sont, aujourd’hui, si sollicités qu’il faut apprendre à faire preuve d’imagination pour retenir leur attention ! Pour Léa Clerc, chargée de recrutement au sein du cabinet conseil en RH Labeille Conseil, “l’objectif des recruteurs est de plus en plus d’attirer des candidats qui ne sont pas officiellement en recherche d’emploi. C’est là qu’il faut être ingénieux pour trouver les moyens permettant de les atteindre et de susciter leur intérêt.”

Les canaux traditionnels restent bien sûr pertinents : rédiger une offre d’emploi claire et structurée, la poster sur des jobboards généralistes ou spécialisés, avoir une page carrière sur le site de l’entreprise qui recense les offres actives est toujours indispensable. Mais ce n’est plus suffisant : “Le problème, c’est que les meilleurs candidats répondent de moins en moins aux offres. Une prise decontact par jobboards ou par les réseaux sociaux maximise les chances d’entamer un échange avec un candidat”, analyse Léa Clerc.

Les techniques classiques doivent être complétées par des méthodes plus proactives et originales. L’Agence Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises a ainsi lancé l’été dernier l’événement EuropaJob : un job dating organisé pour les entreprises de la région en plein coeur du festival de musique Europavox à Clermont-Ferrand. L’objectif est de permettre à des DRH de rencontrer des candidats là où ils ne s’y attendent pas, dans une ambiance décontractée. L’initiative sera reconduite cette année et dupliquée dans d’autres festivals en France.

De son côté, Tarkett, leader mondial du secteur des revêtements de sol (13 000 collaborateurs), a imaginé un challenge d’innovation ouvert aux étudiants, afin d’établir un contact avec les plus créatifs. De manière générale, jouer sur la combinaison web/événementiel s’avère être une excellente stratégie, à condition de garder une cohérence forte entre les informations qui circulent en ligne et les valeurs et l’ambiance développées lors de l’événement.


Dernière étape : transformer l’essai !

Le travail de sourcing ne s’arrête pas à la première prise de contact : le candidat et l’entreprise doivent faire plus ample connaissance et confirmer leur intérêt mutuel. Il est important de privilégier alors la rencontre physique, et la création d’une véritable “expérience” sera déterminante pour convaincre les futurs candidats.

Les entreprises ont dû adapter leur processus de sélection de candidats aux contraintes sanitaires en s’appuyant sur les outils de visioconférence. Plus d’un tiers des entreprises ont ainsi réalisé des entretiens d’embauche en visioconférence (35 %), notamment les ETI et les grandes entreprises (54 %). Mais en dépit des protocoles sanitaires à respecter, seules 7% des entreprises ont réalisé l’intégralité de leur processus de recrutement à distance. Même les entreprises converties à la visioconférence ont maintenu une partie des entretiens en face à face, signe de la complémentarité des deux approches et de la réticence des recruteurs à basculer dans une relation exclusivement à distance avec les candidats.**

Les entretiens de recrutement en visioconférence ne sont pas dénués d’atouts aux yeux des entreprises :  ils permettent en particulier de rencontrer des candidats qui n’auraient pas pu se déplacer (40 %) et de gagner du temps (36 %). Mais la difficulté à analyser la communication non verbale (49 %) et l’impossibilité pour les candidats de se rendre compte de l’ambiance au sein de l’entreprise (44 %) constituent de sérieux freins au développement de cette pratique.**

La rencontre in real life est donc un véritable levier de décision : humaniser le processus permet de faire une réelle différence.

 

*Source : Apec, Prévisions 2021, un redémarrage progressif des recrutements de cadres, mai 2021

**Source : Apec, Pratiques de recrutement des cadres, juillet 2021

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