Impliquer les salariés dans une communication de recrutement

Impliquer les salariés dans une communication de recrutement

Publié le 25/10/2019

La société Seloger recrute encore une quarantaine de personnes jusqu’à la fin de l’année. Louise Robitail, DRH de Seloger nous livre les pratiques de recrutement de ce pureplayer de l’immobilier sur internet qui souhaite conserver son esprit startup malgré ses 500 salariés.

Quelles sont vos actions de sourcing de candidats ?

Nous avons récemment travaillé notre marque employeur pour les attirer. En effet, notre marque est connue du grand public pour son action mais beaucoup moins par des candidats potentiels, qui nous voient souvent comme une agence immobilière, alors que nous sommes un pureplayer depuis 25 ans. Nous avons donc impliqué nos salariés dans une nouvelle communication sur nos recrutement, dans laquelle ils ont accepté de se mettre en avant pour expliquer nos onze filières de métiers.

Nous sommes aussi très actifs sur LinkedIn, nous alimentons beaucoup notre page pour que des postulants comprennent bien ce que l’on fait et aient envie de nous rejoindre. Nous sommes aussi présents sur Welcome to the Jungle, une plateforme assez incontournable pour les entreprises du secteur numérique et nous faisons aussi appel à quelques jobboards spécifiques et des cabinets de recrutement. Nous avons des besoins constants et ne pouvons pas constituer de vivier de candidatures car il n’y a pas assez de candidats qualifiés pour les profils que nous cherchons, notamment les développeurs et les UX designers.

 

Comment sélectionnez-vous les candidatures et quel est le processus de recrutement ?

Toutes les candidatures qui nous arrivent par notre site, par LinkedIn et les autres sources, arrivent dans le même outil de gestion des ressources humaines. C’est là que les responsables recrutement font un premier tri des CV. Il y a ensuite un premier entretien téléphonique RH, parfois doublé avec un manager si le poste est très technique. Tous les candidats passent un test technique à distance ou dans nos locaux. Nous utilisons une plateforme de test, Codingame, pour les développeurs, les UX designers planchent sur un cas pratique UX, les commerciaux sur un cas pratique de vente… Les fonctions support passent aussi des tests. L’objectif est d’évaluer quelle vision de son métier a le candidat ou la candidate.

Nous utilisons aussi le test de personnalité PAPI. Il y a systématiquement un premier entretien avec une personne des ressources humaines et un deuxième avec une personne à un poste opérationnel, et d’autres entrevues peuvent s’ajouter selon le type de poste. Le processus complet de recrutement prend environ deux mois.

 

Quel parcours d’intégration avez-vous mis en place ?

Ce qui est très important, c’est que chaque nouvelle personne qui arrive va rencontrer toutes les personnes avec lesquelles elle va travailler directement ou indirectement. Elle pourra ainsi comprendre l’impact de ses missions sur ceux qui travaillent en amont et en aval de son service, saisir l’écosystème de son poste. C’est un bon moyen d’humaniser les relations, de ne pas envoyer un mail à quelqu’un par exemple, sans l’avoir déjà rencontré au préalable. Les listes de personnes à rencontrer sont établies par les managers eux-mêmes.

C’est une phase clé dans notre processus d’intégration qui permet aux nouveaux salariés de trouver leur place et qui correspond à nos valeurs de proximité. Par ailleurs, je reçois tous les nouveaux arrivants dans le mois suivant leur prise de poste et un déjeuner avec le directeur général est organisé dans les six mois.


 

Voir tous nos conseils