L’entretien à 360°
Et si les cadres de votre entreprise n’étaient plus évalués seulement par leur supérieur hiérarchique, mais aussi par leurs collaborateurs, leurs collègues, leurs partenaires ou encore leurs clients ? C’est tout l’enjeu de l’entretien à 360°, qui revient en force dans les entreprises.
Le 360°, une pratique misant sur la proximité
Le principe du 360° est simple : il s’agit, pour un collaborateur – souvent un manager –, de savoir comment son travail, ses compétences et son comportement sont perçus par l’ensemble de son entourage professionnel.
La pratique n’est pas vraiment nouvelle, née aux États-Unis, elle existe en France depuis le milieu des années 1980. Mais l’émergence de nouveaux modèles de management, plus horizontaux et davantage axés sur l’écoute et la proximité, a contribué à la remettre sur le devant de la scène.
Chez Just Eat (70 collaborateurs), entreprise de livraison de plat cuisiné, on pratique le management à 360° : “Chaque collaborateur doit au moins une fois par an dire à son manager ce qu’il doit continuer, commencer et arrêter de faire”, explique Nathalie Forestier, chief happiness officer.
Concrètement, comment les RH peuvent-elles mettre en place une évaluation à 360° ?
La mise en place d’une évaluation à 360° se fait généralement en trois étapes sous l’impulsion des RH.
Étape 1 Définition du mode d’évaluation.
C’est le moment où l’on construit le questionnaire, en fonction des objectifs et des critères préalablement définis, où l’on choisit les interlocuteurs qui donneront leur avis, et où l’on définit la confidentialité des résultats (résultats communiqués uniquement à l’évalué, ou bien également à sa hiérarchie et/ou le DRH).
Étape 2 Réalisation de l’évaluation.
L’évalué remplit une grille d’autoévaluation, tandis que les différents évaluateurs répondent chacun de leur côté au questionnaire.
Étape 3 Communication des résultats.
Le but est de faire émerger les points positifs et ceux à améliorer, pour amener le manager évalué à prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses.
Quels bénéfices pour l’entreprise ?
L’évaluation à 360° permet d’aller plus loin que les processus traditionnels de gestion des compétences (entretien annuel par exemple), notamment en termes d’objectivité et de richesse des informations récoltées. L’impartialité des résultats est l’un des grands atouts du 360° : un jugement, qu’il soit positif ou négatif, reconnu unanimement par plusieurs personnes, a plus de poids qu’un avis exprimé par un individu unique. C’est en multipliant les points de vue que l’on apprend le plus sur soi, et que l’on est susceptible de découvrir des points de force et d’axes de progrès méconnus.
Ces éléments sont autant de vecteurs du changement du comportement en entreprise, et donc de performance globale. Une étude réalisée par Korn Ferry a ainsi montré que, plus les managers ont une bonne connaissance de leurs “savoirfaire” et “savoir être”, plus l’entreprise est performante.
64 % des RH estiment que les managers ne sont pas suffisamment formés aux entretiens avec leurs collaborateurs.
80 % des entreprises trouvent que les salariés n’ont pas la possibilité d’évaluer leur manager direct.
Source : étude menée par MyRH.com auprès de 236 professionnels RH du 15/12/2016 au 15/01/2017
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