Les clés d'une formation réussie

Les clés d'une formation réussie

Publié le 29/04/2020

Chez de nombreuses entreprises - particulièrement les PME - l’accès des salariés à la formation se fait au cas par cas. Comment optimiser cette démarche et en améliorer les impacts ? Retour sur les obligations légales, les bénéfices et les grandes étapes d’un processus de formation réussi.

Un cadre légal à respecter 

La formation est une obligation légale pour toutes les entreprises. Selon l’article L.6321-1 du Code du travail, “l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.” Ces heures de formation sont dispensées pendant le temps de travail, et sont donc rémunérées par l’entreprise.

Parallèlement, les salariés ont un certain nombre de droits en matière de formation. Le projet de transition professionnelle - ancien congé individuel à la formation (CIF) - leur permet de changer de métier ou de profession, de financer des formations en lien avec leur projet. Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise. Le site Internet moncompteformation.gouv.fr (ancien compte personnel d’activité) donne aux salariés la possibilité de consulter leur compte personnel de formation (CPF), et de choisir librement leur formation, en fonction de ce qui les intéresse et de leur budget.


La formation : quels bénéfices ?

“La formation doit être perçue avant tout comme une opportunité précieuse pour toutes les parties”, comme l’exprime Hanane Bentaleb, DRH du groupe Dauchez, administrateur de biens en Île-de-France. Pour les collaborateurs, la formation est une manière d’enrichir et d’améliorer leurs pratiques professionnelles, dans un contexte d’obsolescence accélérée des compétences. Des études ont montré qu’une compétence professionnelle perd aujourd’hui 50 % de son impact et de sa pertinence en moins de cinq ans, contre environ 30 ans pendant les années 1980*.

Face à cette évolution rapide des métiers, des usages et des technologies, les collaborateurs n’ont pas d’autre choix que d’actualiser en permanence leur pratiques, et d’adopter de nouvelles méthodes pour rester à jour. C’est également un atout pour faire face à une nouvelle situation professionnelle.

Au-delà des compétences, la formation permet de développer son réseau professionnel : d’après notre étude 2019 sur “les cadres et la formation professionnelle”, la rencontre et les échanges que les formations induisent avec d’autres professionnels sont l’un des éléments de motivation lors d’un départ en formation. Enfin, la formation donne aux collaborateurs de l’assurance : si l’entreprise mise sur leur évolution professionnelle, c’est qu’elle croit en eux !

La formation joue aussi un rôle clé dans la stratégie de développement de l’entreprise. Elle permet d’abord le recrutement et la fidélisation des collaborateurs.

C’est dans cette optique qu’Ève Royer, DRH d’Umanis, entreprise de services du numérique, a décidé de proposer une politique de certification technique de haut niveau et envisage d’intégrer des formations d’anglais avec des certifications de type TOEIC® ou Linguaskill. Cela permet au groupe de maintenir un taux de promotion interne de 20 % par an. La formation à destination des responsables RH est également un véritable levier stratégique pour le développement des entreprises.

Au coeur du dispositif, ils ont alors toutes les clés en main pour répandre ces pratiques à l’ensemble des collaborateurs mais aussi pour analyser et expliquer les informations qu’ils manipulent au quotidien, tout en y intégrant le respect des dernières réglementations en vigueur. Un parti pris par 35 % des entreprises classées parmi les Top Employers en 2019**. 


Anticiper et analyser les besoins

Dans certaines PME, on observe parfois des départs en formation “par défaut”, sur des thématiques jugées non prioritaires par les cadres. Des formations inadaptées, qui coûtent cher aux entreprises...

Pour miser sur les bons programmes, les entreprises doivent se poser deux questions essentielles, observe Marie-Andrée Joulain, consultante relations entreprises Apec. “La première concerne les compétences dont elle dispose : de quelles nouvelles compétences ai-je besoin pour continuer à assurer ma performance, pour aujourd’hui et demain ? Quels sont mes objectifs stratégiques et sur quelles ressources puis-je m’appuyer pour les atteindre ? La seconde question concerne les besoins du collaborateur : sur quel aspect ce dernier doit-il se renforcer pour accomplir au mieux sa mission et pour développer sa carrière ?” 

Il est indispensable de naviguer entre ces deux dimensions - individuelle et collective - et cette double temporalité - présente et future - pour choisir la formation la plus pertinente.

 

Miser sur les bonnes ressources !

Le succès d’un programme de formation repose principalement sur la capacité des entreprises à mobiliser les ressources adéquates et à faire de la montée en compétences une démarche collective et organisée. Il est judicieux d’identifier un responsable formation, dont le rôle est d’analyser les écarts existants entre les compétences actuelles et les besoins à venir puis de définir, construire et piloter la politique de développement des compétences des salariés en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

L’autre ressource clé est le formateur ! Ses qualités idéales ? Expertise du métier, solide expérience, crédibilité et légitimité, pédagogie et capacité à animer une dynamique de groupe.

Enfin, il est indispensable d’assurer la continuité d’activité lors du départ en formation. Les équipes ont-elles anticipé en amont l’absence d’un de leurs membres ? Qui est la personne désignée pour assurer la relève ? Ces questions sont cruciales, surtout pour les entreprises de petite taille !


Mesurer et tirer profit de la formation

Une formation réussie se mesure à court et long terme. Aujourd’hui, la plupart des entreprises se contentent de diffuser des questionnaires de satisfaction. Un outil utile, mais qui ne permet pas de prise de recul pour évaluer les évolutions induites au quotidien. Un réel suivi du collaborateur formé est nécessaire, pendant les mois qui suivent sa formation. Mieux connaître l’efficacité de son programme de formation permet d’en faire un atout pour sa marque employeur et un levier d’attractivité auprès de futurs talents. De même en interne, communiquer sur des parcours de carrière réussis grâce à la formation est un excellent moyen de fidéliser ses collaborateurs.

 

*. Source : Philippe Buger, associé Conseil chez Deloitte et responsable du capital humain dans sa tribune pour L’Opinion, 2019
**. Source : Étude “Priorités et pratiques des meilleurs employeurs dans le monde”, 2019, Top Employers

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