L’avenir des RH commence maintenant !

L’avenir des RH commence maintenant !

Publié le 24/06/2020

Parfois perçue comme trop administrative, davantage “gardienne du temple” que “pionnière du changement”, la fonction Ressources Humaines a-t-elle vocation à se dissoudre dans les transformations actuelles de la société et de l’entreprise ? La crise inédite que nous traversons semble prouver le contraire… La situation fait bouger les lignes et pousse la fonction RH à se réinventer de manière accélérée.

Une crise accélératrice de changement dans l’organisation du travail

Fin mars 2020, un salarié sur 4 était en télétravail selon une enquête de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Ce phénomène va-t-il perdurer dans le monde de l’aprèscrise sanitaire ? On peut supposer que oui : le confinement a familiarisé les entreprises avec le télétravail et apporté la preuve irréfutable que ce modèle pouvait fonctionner. Des modes d’organisation hybrides devraient fortement se développer dans les mois et années à venir. 

Dans ce contexte, les enjeux liés à la digitalisation des organisations prennent une place croissante dans la feuille de route des RH. Le rôle de ces derniers sera de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance. À mesure que nous entrons dans l’ère du nomadisme et de la décentralisation des lieux de travail (télétravail, coworking, freelancing, etc.), cultiver l’esprit d’équipe devient en effet un vrai challenge. Il incombe donc aux RH de resserrer les liens, de maintenir une unité malgré la distance physique et de repenser leurs stratégies pour susciter une adhésion forte autour des valeurs et des projets des entreprises.

L’autre évolution de la fonction RH concerne l’organisation du travail. Comment redéfinir l’équilibre vie privée-vie professionnelle ? Comment aider les cadres à rester performants lorsqu’ils travaillent à distance ? Comment maintenir l’engagement ? Ces enjeux, qui préexistaient bien sûr à la crise, se poseront avec une acuité renforcée si la tendance au télétravail se confirme, ce qui semble être le cas. “On a mis en place une enquête auprès des salariés qui a remonté des cas isolés de personnes en souffrance, débordées, qui n’avaient pas le temps de déjeuner, reconnaissants des efforts de la part de l’entreprise mais les jugeant insuffisants. Chaque manager reçoit les résultats de l’enquête pour répondre à l’inquiétude soulevée en tout anonymat”, raconte Caroline Arquié, DRH du groupe SGS France, une entreprise de certification de 2 800 salariés, dont 25 % en télétravail durant le confinement. 

S’opère ici une accentuation de la dimension humaine, voire psychologique, des métiers RH. La crise économique et les mesures de chômage partiel auxquelles sont soumises un certain nombre d’entreprises poussent les collaborateurs à s’interroger sur l’avenir de leur organisation et sur leur propre avenir professionnel. Face à ces inquiétudes et ce sentiment croissant de précarité, le rôle des RH est de rassurer, d’écouter, et d’instaurer un climat de confiance, de bienveillance et de compréhension au sein de leur entreprise.

 

Des perspectives économiques qui encouragent l’employabilité continue

Quel peut être l’impact de la crise du Covid-19 sur les parcours professionnels ? Certes, les risques de sortie du marché de l’emploi sont forts : “Les risques de licenciements sont réels et les recrutements devraient être stoppés”, témoigne Xavier Molinié, DRH d’OpenClassroom. La mobilité externe sera donc en grande partie freinée. Reste la mobilité interne. Avec la crise, la tendance des cadres à changer de poste au sein de leur entreprise devrait s’accentuer. L’étude de l’Apec sur la mobilité professionnelle des cadres* montrait déjà en 2019 que près des deux tiers des cadres envisagent un changement professionnel dans les trois ans à venir : pour 44 % d’entre eux il s’agit d’un changement de poste en interne. Même les fameux millennials, que l’on dit volontiers “zappeurs” seraient plus sédentaires qu’on ne le croit ! Selon un sondage Cornerjob**, ils sont ainsi 55 % à souhaiter rester cinq ans et plus dans la même entreprise – alors que 26 % seulement souhaitent y rester trois ans.

L’enjeu semble donc bien être celui d’une employabilité qui se cultive désormais en continu et que l’entreprise doit anticiper et accompagner en permanence, en termes de montée en compétences comme d’évolution de poste. “Nous avons été surpris, en conduisant un audit interne, de découvrir que ce qui différenciait le plus les salariés épanouis de celles qui l’étaient moins n’était pas tant lié à la rémunération ou aux responsabilités qu’à l’évolution opérée au sein de notre entreprise”, témoigne Marc Schillaci, directeur général d’Oxatis, PME spécialisée dans les services d’e-commerce pour les entreprises.

Le pacte de cette employabilité continue consiste donc à offrir des perspectives d’évolution de carrière renouvelées et des montées en compétences régulières, là où l’employeur craignait, il y a encore peu, de voir s’envoler ses talents en donnant trop de portée à leur excellence. Pour Régine Monti, spécialiste de la prospective métiers au Cnam, “l’anticipation des besoins en compétences et la transformation des métiers vont impliquer que la direction des RH s’implique beaucoup plus dans la stratégie des entreprises.” Autant de défis pour les RH pour s’adapter en temps de crise. 

 

L’importance de s’engager dès aujourd’hui

La dimension humaine vaudra également pour l’engagement de l’entreprise au-delà des frontières de son organisation, qu’il s’agisse de porter les enjeux de responsabilité sociale des entreprises (RSE), mais aussi de responsabil ité territoriale des entreprises (RTE) de plus en plus importants pour consolider son attractivité sur le marché du travail. “L’entreprise a un rôle grandissant à jouer pour valoriser l’attractivité du territoire dont elle est l’acteur, explique Xavier Roy, directeur général de France Cluster. Dans notre communauté de clusters, on voit des réseaux de structures de plus en plus ouverts, qui incluent des incubateurs et des centres de formation, et où les entreprises se structurent pour construire ensemble de vraies marques de territoire capables d’attirer les talents.” 

Selon le rapport Phare de l’Observatoire des partenariats, 76 % des maires considèrent que leur territoire s’inscrit dans une dynamique de coconstruction impliquant pleinement les entreprises. Trente-sept pour cent de celles-ci développent des partenariats territoriaux. 

Cette responsabilité croissante des entreprises s’est illustrée pendant la crise sanitaire, à travers la mobilisation de PME comme l’atelier textile Tuffery à Florac en Lozère ou la société ErgoSanté d’Anduze dans le Gard, qui ont transformé une partie de leurs moyens de production pour fabriquer des masques et ainsi pallier les défaillances d’approvisionnement. “Ce sont de simples pièces qui ne sont évidemment pas homologuées, mais nous avons pensé que, dans la pénurie actuelle, c’était mieux que rien”, témoigne Jean-Jacques Tuffery. Une décision conforme aux valeurs défendues par la PME : production éthique et locale, respectueuse de l’environnement.

Les RH affirment avec la crise leur importance stratégique, leur leadership et leur capacité d’adaptation. Une place centrale qui va se renforcer dans les années à venir, car les RH portent la responsabilité du chantier le plus exigeant et le plus complexe des prochaines années : adapter l’organisation du travail aux bouleversements imprévus des pratiques et faire face aux nouveaux besoins des cadres.

 

 

* Apec, “Panorama des mobilités professionnelles des cadres”, 2019.

** Cornerjob, “Millennials et monde du travail”, 2018.

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