L’avenir des RH commence maintenant !

L’avenir des RH commence maintenant !

Publié le 22/07/2021

Parfois perçue comme trop administrative, davantage “gardienne du temple” que “pionnière du changement”, la fonction Ressources Humaines a-t-elle vocation à se dissoudre dans les transformations actuelles de la société et de l’entreprise ? La crise inédite que nous traversons semble prouver le contraire… La situation fait bouger les lignes et pousse la fonction RH à se réinventer de manière accélérée.

Une crise accélératrice de changement dans l’organisation du travail

Le confinement a familiarisé les entreprises avec le télétravail et apporté la preuve irréfutable que ce modèle pouvait fonctionner. Ce phénomène va-t-il perdurer dans le monde de l’aprèscrise sanitaire ? On peut supposer que oui et que des modes d’organisation hybrides devraient fortement se développer dans les mois et années à venir. Dans ce contexte, les enjeux liés à la digitalisation des organisations prennent une place croissante dans la feuille de route des RH. Le rôle de ces derniers sera de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance. À mesure que nous entrons dans l’ère du nomadisme et de la décentralisation des lieux de travail (télétravail, coworking, freelancing, etc.), cultiver l’esprit d’équipe devient en effet un vrai challenge. Il incombe donc aux RH de resserrer les liens, de maintenir une unité malgré la distance physique et de repenser leurs stratégies pour susciter une adhésion forte autour des valeurs et des projets des entreprises.

L’autre évolution de la fonction RH concerne l’organisation du travail. Comment redéfinir l’équilibre vie privée-vie professionnelle ? Comment aider les cadres à rester performants lorsqu’ils travaillent à distance ? Comment maintenir l’engagement ? Ces enjeux, qui préexistaient bien sûr à la crise, se poseront avec une acuité renforcée si la tendance au télétravail se confirme, ce qui semble être le cas. “On a mis en place une enquête auprès des salariés qui a remonté des cas isolés de personnes en souffrance, débordées, qui n’avaient pas le temps de déjeuner, reconnaissants des efforts de la part de l’entreprise mais les jugeant insuffisants. Chaque manager reçoit les résultats de l’enquête pour répondre à l’inquiétude soulevée en tout anonymat”, raconte Caroline Arquié, DRH du groupe SGS France, une entreprise de certification de 2 800 salariés, dont 25 % en télétravail durant le confinement. 

S’opère ici une accentuation de la dimension humaine, voire psychologique, des métiers RH. La crise économique et les mesures de chômage partiel auxquelles sont soumises un certain nombre d’entreprises poussent les collaborateurs à s’interroger sur l’avenir de leur organisation et sur leur propre avenir professionnel. Face à ces inquiétudes et ce sentiment croissant de précarité, le rôle des RH est de rassurer, d’écouter, et d’instaurer un climat de confiance, de bienveillance et de compréhension au sein de leur entreprise.

 

Des perspectives économiques qui encouragent l’employabilité continue

Quel est l’impact de la crise du Covid-19 sur les parcours professionnels ? En 2020, 6 % des cadres ont changé d’entreprise au cours de l’année (taux de mobilité externe). Cette proportion baisse ainsi de 1 point par rapport à 2019 et de 3 points par rapport à 2018, retrouvant son plus bas niveau depuis 2015. La baisse de la mobilité externe aurait pu être compensée par une plus grande fréquence des changements de poste, les entreprises préférant s’appuyer sur les cadres déjà présents dans la structure, choix plus sécurisant en période de crise et moins coûteux. Au contraire, seuls 5 % des cadres ont changé de poste en 2020, en baisse par rapport aux dernières années. La crise a donc profondément impacté l’ensemble des parcours professionnels des cadres, en opérant une forme de gel des mobilités, externes comme internes.*

L’enjeu semble donc bien être celui d’une employabilité qui se cultive désormais en continu et que l’entreprise doit anticiper et accompagner en permanence, en termes de montée en compétences comme d’évolution de poste. “Nous avons été surpris, en conduisant un audit interne, de découvrir que ce qui différenciait le plus les salariés épanouis de celles qui l’étaient moins n’était pas tant lié à la rémunération ou aux responsabilités qu’à l’évolution opérée au sein de notre entreprise”, témoigne Marc Schillaci, directeur général d’Oxatis, PME spécialisée dans les services d’e-commerce pour les entreprises.

Le pacte de cette employabilité continue consiste donc à offrir des perspectives d’évolution de carrière renouvelées et des montées en compétences régulières, là où l’employeur craignait, il y a encore peu, de voir s’envoler ses talents en donnant trop de portée à leur excellence. Pour Régine Monti, spécialiste de la prospective métiers au Cnam, “l’anticipation des besoins en compétences et la transformation des métiers vont impliquer que la direction des RH s’implique beaucoup plus dans la stratégie des entreprises.” Autant de défis pour les RH pour s’adapter en temps de crise. 

 

L’importance de s’engager dès aujourd’hui

La dimension humaine vaudra également pour l’engagement de l’entreprise au-delà des frontières de son organisation, qu’il s’agisse de porter les enjeux de responsabilité sociale des entreprises (RSE), mais aussi de responsabil ité territoriale des entreprises (RTE) de plus en plus importants pour consolider son attractivité sur le marché du travail. “L’entreprise a un rôle grandissant à jouer pour valoriser l’attractivité du territoire dont elle est l’acteur, explique Xavier Roy, directeur général de France Cluster. Dans notre communauté de clusters, on voit des réseaux de structures de plus en plus ouverts, qui incluent des incubateurs et des centres de formation, et où les entreprises se structurent pour construire ensemble de vraies marques de territoire capables d’attirer les talents.” 

Les RH affirment avec la crise leur importance stratégique, leur leadership et leur capacité d’adaptation. Une place centrale qui va se renforcer dans les années à venir, car les RH portent la responsabilité du chantier le plus exigeant et le plus complexe des prochaines années : adapter l’organisation du travail aux bouleversements imprévus des pratiques et faire face aux nouveaux besoins des cadres.

 

 

*Source : Apec, Panorama 2021 des mobilités des cadres, juillet 2021

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