« L’évaluation 360° propose une approche beaucoup plus riche et complète que l’évaluation annuelle », Aude Vantyghem, responsable Culture et People Growth d’Alan

Comment définissez-vous l’entretien 360° chez Alan ? 

Il s’agit d’une méthode d’évaluation entre pairs, permettant aux collaboratrices et collaborateurs d’être évalués, non plus par une seule personne (traditionnellement, le manager), mais par une pluralité d’individus. Deux fois par an, en juin et en décembre, nos équipes reçoivent ainsi les reviews de 3 ou 4 de leurs collègues. Ces appréciations ont pour mission d’évaluer leur impact sur le projet de l’entreprise – au regard des attentes liées à leur rôle et leur niveau d’expertise – mais aussi leurs qualités relationnelles, leur alignement avec les valeurs de l’entreprise, ou encore la pertinence d’un changement d’échelon. Chacune et chacun est ainsi responsabilisé pour faire grandir professionnellement ses collègues. En parallèle de ces évaluations bi-annuelles, nos équipes sont encouragées à échanger de manière continue des feedback constructifs, au fil des projets et des collaborations.

Pourquoi avoir opté pour l’évaluation 360° chez Alan, plutôt que la classique évaluation annuelle ? 

Le choix du 360° s’est imposé dès le début de l’aventure Alan en 2016. Pour les deux fondateurs, Jean-Charles Samuelian-Werve et Charles Gorintin, c’était une démarche plutôt évidente. Charles rentrait de la Silicon Valley, où l’entretien 360° était monnaie courante, notamment chez Twitter et Facebook où il avait travaillé. Jean-Charles, lui, avait déjà mené une aventure entrepreneuriale qui lui avait permis d’appréhender les bienfaits d’une organisation horizontale, et d’un environnement où chacune et chacun est autonome et responsabilisé. L’entretien 360° cadre parfaitement avec les pratiques et les valeurs qu’Alan a incarnées dès sa création – feedback en continu, absence de managers, responsabilité distribuée, transparence radicale, croissance personnelle et collective… C’est finalement la méthode la mieux adaptée à notre mindset, et ses avantages sur notre organisation n’ont fait que se confirmer au fil du temps.

Justement, quels sont selon vous les principaux avantages de l’évaluation 360°, notamment par rapport à l’évaluation annuelle ?

L’évaluation 360° propose une approche beaucoup plus riche et complète que l’évaluation annuelle, puisqu’elle multiplie les points de vue. La collaboratrice ou le collaborateur est « examiné » sous toutes les coutures, et peut croiser 3 ou 4 regards portés sur sa performance, sous le prisme d’une pluralité de projets et de contextes. L’enseignement à tirer est donc beaucoup plus large. Il est aussi plus pertinent, car les collaboratrices et collaborateurs sont évalués par des collègues qui partagent de près leur quotidien et la réalité concrète de leur travail – et non pas par un manager dont la vision peut être un peu plus lointaine. Avec l’entretien 360°, l’évaluation de la performance est également plus objective et moins sujette à débats que dans le cadre de l’entretien annuel. Un constat, un avis ou une « note » ont en effet plus de poids lorsqu’ils sont partagés par 3 ou 4 personnes différentes, que lorsqu’ils émanent d’une seule personne. Les décisions prises – notamment le passage d’un échelon d’expertise à un autre – sont le fruit d’une évaluation collégiale, et sont donc plus facilement acceptées et considérées comme « justes » par tous et toutes. Enfin, nous observons chez Alan que l’évaluation 360° a un impact positif sur la cohésion d’équipe : en amenant chaque collaborateur et collaboratrice à « coacher » ses collègues, la méthode 360° renforce les liens, et crée un climat de confiance et d’émulation générale.

Quelles sont les limites de l’évaluation 360° ?

Pour les équipes, la démarche prend indéniablement du temps. Deux fois par an, chacun et chacune doit en effet rédiger entre 3 et 12 évaluations. Pour que cette tâche n’empiète pas trop sur leur travail, nous les encourageons à produire des reviews courtes et synthétiques, qui se focalisent sur l’essentiel. L’idée n’est pas d’être exhaustif, mais de mettre en exergue les points forts de la personne évaluée, ses axes d’amélioration, et quelques propositions d’actions à mettre en œuvre. Le tout en une page maximum ! 

L’équipe People, dont je fais partie, s’efforce de son côté d’améliorer progressivement le process, de simplifier les grilles d’évaluation, d’automatiser tout ce qui peut l’être, et d’utiliser l’intelligence artificielle pour aider à la rédaction.

Par ailleurs, la méthode 360°, comme toute méthode d’évaluation, peut parfois occasionner des dissensions entre évalués et évaluateurs. Pour limiter ce risque, nous formons nos salarié·es, d’une part à recevoir des feedback, et d’autre part à formuler des évaluations illustrées et constructives. L’idée n’est pas de pointer du doigt sa ou son collègue, mais de l’aider à s’améliorer. On veille donc aux tournures de phrases et au vocabulaire employé. Chez Alan, les cas de conflits autour de l’évaluation sont heureusement très rares. Nous devons au contraire plutôt nous assurer que les évaluations ne soient pas trop « positives », car cela n’aide pas non plus à progresser !

Quels conseils pourriez-vous donner à une entreprise qui souhaite adopter l’évaluation 360° ? 

D’abord, assurez-vous que cette approche soit alignée avec vos valeurs, votre organisation et votre philosophie. L’entretien 360° est une méthode très efficace, mais qui ne convient peut-être pas à toutes les entreprises. Les organisations structurées autour de modes de management verticaux, notamment, auront sans doute du mal à s’y retrouver. 

Ensuite, choisissez une technologie adaptée à vos besoins. L’outillage est un point fondamental pour éviter que la gestion des évaluations tourne au cauchemar administratif ! Chez Alan, nous ne pourrions pas nous passer de notre logiciel, qui permet par exemple d’envoyer des demandes d’évaluation, de les accepter ou de les décliner, de centraliser toutes les évaluations, ou encore de faire respecter les deadlines. L’aide de la technologie est indispensable au quotidien.

Je conseille également de prendre le temps, en amont de la mise en place de la méthode 360°, de bien définir ce qui est attendu de chaque poste. Car pour formuler des évaluations pertinentes, les collaborateurs et collaboratrices ont besoin de bien comprendre les critères de performance attachés à chaque métier, niveau et communauté. Si les critères ne sont pas suffisamment clairs et compréhensibles, les évaluations risquent d’être caduques. 

Enfin, n’oubliez pas de former vos équipes ! Savoir évaluer est une compétence à part entière, qui s’apprend et se perfectionne au fil du temps. Chez Alan, chaque nouvelle recrue est sensibilisée au fonctionnement de l’évaluation 360° dès son onboarding, et doit produire une première autoévaluation 3 mois après son arrivée. Par ailleurs, avant chaque évaluation bi-annuelle, notre équipe People partage différentes ressources – trainings vidéo, exemples de bonnes reviews, pages d’explication… – consacrées à la thématique de l’évaluation. Nous investissons beaucoup de temps sur la formation, car c’est pour nous la clé d’un système d’évaluation 360° vraiment réussi.

A propos d'Aude Vantyghem

Aude Vantyghem a rejoint en 2021 l'équipe People d'Alan, entreprise qui compte plus de 500 collaborateurs et collaboratrices, réparti·es en France, en Belgique et en Espagne. Leader de l’e-santé en France, Alan a bâti son succès sur une culture d’entreprise disruptive et des valeurs fortes – feedback en continu, responsabilité distribuée et transparence radicale. Ces valeurs s’incarnent dans la méthodologie de travail, et notamment l'évaluation de la performance en 360°, qu'Aude et son équipe orchestrent deux fois par an.